우리노무법인 PICK

[우리노무법인 PICK] 고용안정협약

2022년 12월 5일

안녕하세요, 우리노무법인 안하영 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 고용안정협약 쟁점에 대해서 다뤄보겠습니다. 고용안정협약이란, 노동조합과 사용자가 경영상 해고 등의 구조조정을 직접적으로 제한 또는 금지하기 위하여 체결된 단체협약을 의미합니다. 고용안정협약은 “경영상 해고를 실시하지 않는다”는 내용의 ‘경영해고 금지조항’과 “경영해고시 노동조합과 합의하여 시행한다”는 내용의 ‘경영해고 합의조항’으로 구분할 수 있습니다. 만약 노동조합과 사용자 사이에서 고용안정협약이 포함된 단체협약을 체결했다면, 사용자가 경영상 해고를 하기 위해서는 근로기준법 제 24조의 요건들 외에도 이 고용안정협약 또한 준수해야 합니다.

1. 고용안정협약의 단체협약으로서의 효력 및 법적 성질

(1) 단체협약으로서의 효력

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정됩니다.

(2) 법적 성질

나아가 고용안정협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것이기 때문에 ‘규범적 부분’에 해당합니다.

2. 고용안정협약을 위반한 경영상 해고의 정당성

(1) 경영해고 금지조항

경영해고 금지조항이란 “경영상 해고를 실시하지 않는다”라는 내용을 담은 고용안정협약입니다. ‘인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 않겠다’라는 내용의 고용안정협약을 위반하여 경영상 해고를 한 사안에서, 판례는 고용안정협약은 규범적 부분에 해당하기 때문에 그에 반하여 이루어진 경영상 해고는 원칙적으로 정당성이 없다고 보았습니다.

그러나 판례는 이에 대한 예외도 판시하였는 바, 고용안정협약이 있더라도 그 협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 그 협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는, 예외적으로 고용안정협약에서 벗어나 경영상 해고를 할 수 있다고 보았습니다(대법 2011두20406, 2014.03.27. 선고).

(2) 경영해고 합의조항

경영해고 합의조항이란 “경영해고시 노동조합과 합의하여 시행한다”라는 내용을 담은 고용안정협약입니다. 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 합니다. 그러나 이 역시도 예외가 있는데, 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 합니다.

여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미합니다(대법 2010다38007, 2012.06.28. 선고).

사건번호 : 대법 2011두20406, 선고일자 : 2014-03-27

【요 지】 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다.

사건번호 : 대법 2010다38007, 선고일자 : 2012-06-28

【요 지】 1. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부의 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

2. 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상의 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고의 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방간의 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고의 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다.

3. 이 사건 정리해고는 그 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 피고가 노동조합측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 정리해고가 노동조합과 사전 합의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없다.

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