[우리노무법인 PICK] 남녀고용평등법 개정 사항

제26조(차별적 처우등의 시정신청)

① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.

1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다)

2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위

3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치

② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다.

제39조(과태료) ① 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.

적절한 배상명령 등의 실질적 구제를 받을 수 있도록 노동위원회에 시정 신청 가능

– 계속되는 차별인 경우, 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내

– 개정 남녀고용평등법 시행일(22.5.19.) 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있음

– 모집, 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고

– (조치의무 위반) 성희롱 사실이 확인되었고 피해근로자가 요청하였음에도 사업주가 적절한 조치를 하지 않은 경우

– (불리한 처우) 성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대하여 사업주가 불리한 처우를 한 경우, 근로자가 고객 등으로 인한 성희롱 피해 등을 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하는 경우

– 근로자로부터 시정신청이 접수되면 노동위원회는 60일 이내에 차별시정위원회의 심문회의를 개최하고, 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 진행하여야 함

– 차별적 처우 등에 해당할 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함), 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있음

– 적절한 배상을 명할 경우 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 하고, 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있음

– 시정명령이 확정되면 지방고용노동관서에서 이행상황을 점검하고, 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료를 부과함

가. 성차별적인 모집공고를 본 경우, 그 회사에 취업할 생각은 없지만 해당 모집공고에 대하여 차별시정을 신청하면 차별로 인정받을 수 있는지?

– 모집, 채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집, 채용 과정에서 성차별을 받은 경우에 차별로 인정받을 수 있음.

나. 성차별로 인해 모집, 채용, 승진에서 불이익을 입었음이 인정되는 경우 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있는지?

– 불가. 기업의 인사재량을 침해할 소지가 있고, 이미 채용, 승진된 제3자의 관리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란. 해당 차별행위의 중지, 기회부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령이 가능할 것으로 보임.

다. 성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있는지?

– 모두 신청 가능