우리노무법인 PICK

[우리노무법인 PICK] 비정규직 차별금지 및 차별 시정

2023년 1월 26일

안녕하십니까. 우리노무법인 안형근 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 “비정규직 차별금지 및 차별 시정”에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다.

 

  1. 의의

비정규직 차별시정 제도는 비정규직(기간제·단기간·파견)근로자가 통상 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 임금, 경영성과금 등 근로조건을 불리하게 처우 받는 경우 노동위원회를 통해 구제를 받을 수 있는 제도입니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

 

  1. 요건

(1) 사업장 규모

상시근로자 5인 이상 사업장에서 근무하는 비정규직 근로자가 근로조건에서 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았을 경우 신청할 수 있습니다. 무허가나 불법으로 이루어지는 사업에도 적용이 되며, 파견금지업무, 파견허용기간 도과, 무허가 파견이라 하더라도 차별 금지 제도가 적용됩니다.

(2) 신청기간

차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내에 하여야 하며, 계속되는 차별의 경우는 차별적 처우가 종료된 날을 기산점으로 합니다. 임금의 차별은 정기적으로 발생한다는 측면에서 계속되는 차별로 보아야 합니다(대법 2010두3237, 2011.12.22. 선고 참조).

 

  1. 차별적 처우의 비교 및 판단방법

(1) 비교대상자의 판단기준

기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위해서는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자는 기한의 정함 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선장하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 도는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교 대상 근로자로 삼을 수는 없습니다(대법2016두47857, 2019.9.26. 선고 참조)

(2) 동종·유사 업무의 판단기준

동종·유사 업무 해당 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아닌, 근로자가 ‘실제 수행해 온 업무’를 기준으로 판단합니다.

업무가 완전히 일치하지 않더라도 ‘주된 업무 내용에 본질적인 차이’가 없다면, 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 볼 수 있습니다. 업무의 범위·책임·권한 등의 차이는 동종·유사 업무 여부를 방해하는 사정이 아니라, 합리적인 이유가 있음을 뒷받침하는 사정이 될 수 있을 것입니다(2009구합28155, 2010.1.22. 선고 참조).

(3) 불리한 처우의 합리적 이유

기간제근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단해야 합니다.

불리한 처우에 ‘합리적 이유가’ 없는 경우란 1) 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다. 세부적인 판단은 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법 2011두2132, 2012.3.29. 선고 참조)

 

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