[우리노무법인 PICK] 선택적 복지제도에서의 복지포인트의 임금성

(1) 판단기준

임금은 사용자가 ‘근로의 대상’으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적이고 정기적으로 지급되고 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등 규정에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 이하를 불문하고 모두 포함됩니다.

사용자에게 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것이고, 지급의무의 발생근거는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이거나 금품의 지급이 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우와 같이 노동관행에 의한 것이든 무방합니다.

사건번호 : 대법 2000다18127, 선고일자 : 2002-05-31

[요지] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.

(2) 근로의 대가성

어떤 금품이 ‘근로의 대상’으로 지급된 것인지 판단할 때는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없습니다(대법 2011다23149, 2011.07.14. 판결).

(1) 사실관계

해당 회사는 예산 범위 내에서 모든 직원들에게 일률적으로 복지포인트를 부여했고, 근속연수에 비례하여 차등적으로 추가포인트를 배정하여 지급하였습니다. 해당 직원들은 복지포인트를 이용하여 온라인 또는 복지가맹업체에서 복지카드로 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 선결제하고 회사 측에 사용내역을 알려주면 사용한 포인트 상당액을 금원을 지급해주는 방식으로 선택적 복지제도를 운영해왔고, 해당 복지포인트의 사용기간은 당해연도 말까지로 해당 일까지 사용하지 못한 복지포인트는 소멸하고, 사용 항목은 제한되어 있습니다.

해당 회사는 이 사건 복지포인트가 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당 등을 계산하여 지급해왔고, 해당 근로자들은 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 주장하여 다시 계산한 연장근로수당의 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

(2) 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위

선택적 복지제도는 전통적인 기업복지 또는 기업복리후생제도를 변화시킨 새로운 제도로 미국에서 최초로 시작되었습니다. 선택적 복지제도는 근로자 개인의 선택에 기초하여 복리후생제도의 내용이나 수혜 수준을 달리하며, 많은 기업은 선택적 복지제도의 일환으로 복지포인트를 부여하는 방법을 택하고 있고, 개별 사업장의 사정에 따라 적용기간의 설정, 잔여포인트의 이월여부, 수혜범위의 설정 등 차이를 두고 있습니다.

(3) 복지포인트의 임금성

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

1) 선택적 복지제도의 근거 법령에 비추어 복지포인트를 임금으로 볼 수 없다.

복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 근로복지기본법에서 정한 제도이며 근로복지기본법은 제3장 ‘기업근로복지’ 중 제3절에서 선택적 복지제도를 규율하고 있습니다. 그런데 근로복지기본법은 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범 해석입니다.

2) 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위에 비추어도 복지포인트를 임금이라고 하기 어렵다.

우리 법제와 기업실무가 도입한 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 전혀 아니고, 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것입니다. 결국 이러한 연혁에 비추어 보면, 사후적으로 선택적 복지제도의 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 타당하지 않습니다.

선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하고, 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 근로자의 지출 후에 정산될 수 있는 가능성 등을 부여하는 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것으로, 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것입니다. 결국 선택적 복지제도의 이와 같은 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않습니다.

3) 아래와 같은 사정들을 종합해 보더라도 복지포인트를 근로제공의 대가라고 볼 수 없다.

선택적 복지제도의 취지와 도입 경위의 특수성으로 인해 복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없습니다. 이처럼 복지포인트는 근로자가 근로를 제공한 대가로 사용자로부터 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에는 적절하지 않은 특성을 하지고 있으며, 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는데, 이는 근로의 대가라고 볼 수 없다는 징표이며, 선택적 복지제도를 도입한 개별 사업장에서 복지포인트에 대하여는 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 경우가 대부분인 바, 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다고 할 수 있기 때문입니다.