안녕하십니까. 우리노무법인 안형근 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 “수습 및 시용 근로자 관리시 유의사항 ”에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다. 실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’을 구분하지 않고 혼용하여 사용하는 경우가 많지만, 양자는 개념적으로 차이가 있으므로 회사의 사정에 맞추어 명확히 구분할 필요가 있습니다.
1. 개념
‘수습’은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간울 말합니다. 반면, ‘시용’은 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계이며, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 의미합니다.
2.구체적인 관리 방안
(1) 근거 규정
‘수습’은 수습기간 동안 정규직 근로자와 급여에서 차등을 두지 않는다면 근로계약에 명시하지 않아도 무방하지만, ‘시용‘은 취업규칙에서 선택적 요건으로 규정하고 있는 경우에는 근로계약에 반드시 시용기간을 명시해야합니다.
(2) 설정 기간과 임금
‘수습’과 ‘시용’을 두는 경우, 해당 기간에 대해서는 노동관련법령에서 별도로 규정하고 있지 않지만, 당해 직무의 성질 감안하여 근로자의 업무능력이나 근무태도를 판단하는데 필요한 최소한의 범위 내에서 근로계약 및 취업규칙으로 정합니다. 3개월의 기간을 두는 것이 일반적이며, 사업장 상황에 따라 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우에는 6개월 또는 1년의 기간을 인정한 경우도 있었습니다.
아울러 수습(시용)근로자는 사용한 날로부터 3개월 이내인 자에 대하여는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 임금으로 할 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 1년 이상인 자에 한하여 적용되며, 이 기간은 근로기준법 시행령 제2조에 따라 평균임금산정기간에 포함시키지 않습니다. 그럼에도 퇴직금·연차유급휴가 등을 사전정할 때 계속근로기간에 포함되는 것으로 보아야 합니다.
| 최저임금법 제5조(최저임금액)
② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ① 근로기준법 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간 |
(3) 고용관계 종료
‘수습’기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당하고, 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다. ‘시용’기간 중에 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하므로, 동일하게 해고의 정당한 사유가 존재해야겠지만 시용기간은 해지권유보계약이며 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이므로 해고의 정당한 사유의 범위가 수습근로자보다 상대적으로 넓게 인정될 것입니다. 시용과 수습 모두 해고를 하였다면 근로기준법 제27조 및 취업규칙 등 관련 규정에서 정한 해고 절차를 준수해야합니다. 해고예고제도의 경우 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이라면 해고예고를 하지 않아도 된다고 규정하고 있는바, 실질적으로 근무한 기간이 정확히 3개월이라면 열거된 사유에 해당하지 않으므로 해고예고제도도 준수해야할 것입니다.
검토하시고 기타 문의사항 있으시면 언제든 우리노무법인(070-7776-9111)으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
