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[우리노무법인 PICK] 영업양도에 따른 근로자 고용 승계의 법적 문제

2022년 6월 21일

안녕하십니까. 우리노무법인 원자영 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 “영업양도에 따른 근로자 고용 승계의 법적 문제”에 관하여 설명하도록 하겠습니다.

1. 영업양도란?

영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미합니다. 여기서 “동일성을 유지” 한다는 의미는 “종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가” 여부에 따라 결정됩니다. 따라서 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되었다고 사회 관념상 인정이 된다면 영업양도로 볼 수 있는 반면, 영업 재산 전부를 양도했어도 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도로 볼 수 없습니다.

2. 영업양도와 고용승계

만약 영업양도에 해당한다면, 그 소속 근로자들의 고용이 승계되는지 여부가 문제될 수 있습니다. 이에 관하여, 판례는 아래의 입장을 취하고 있습니다.

영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 이는 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당성이 인정되지 않는다

(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결)

즉, 판례는 ① 원칙적으로 양도인과 근로자 사이의 근로관계가 양수인에게 포괄적으로 승계되며, ② 승계 대상에서 제외하는 특약을 할 수는 있으나, ③ 이는 해당 근로자에 대한 “해고”이므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 요건을 구비해야 한다는 입장입니다.

3.근로관계 승계 시 근로계약상의 책임은?

고용 승계된 근로자에 대해서는 양도회사가 아닌 “양수회사”가 근로계약상의 사용자로서의 책임을 부담합니다.

(1) 취업규칙

영업양도에 의해 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우에는 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 취업규칙에 의해 규율되던 임금·근로시간 등 근로조건도 그대로 유지됩니다. 따라서 근로자들은 기존의 양도회사의 취업규칙을 그대로 적용 받습니다. 만약 불리한 양수인 회사의 취업규칙을 획일적으로 적용하기 위해서는 승계된 근로자에게는 취업규칙 불이익변경이므로 양수회사는 근로기준법 제 94조의 불이익변경 절차(근로자집단의 ‘동의’)를 거쳐야 합니다.

(2) 근로계약

근로자의 종전 근로계약서상의 근로조건 (임금, 연차휴가 산정을 위한 계속근로기간)은 그대로 적용됩니다. 그리고 임금채권 우선변제권 관련, 근로자 임금에 대하여도 영업양도 전과 동일하게 영업양수인에 대한 관계에서도 임금 등의 우선변제권이 유지됩니다.

(3) 퇴직금

퇴직금 산정을 위한 계속근로기간도 영업양도 전후를 합산해야 합니다. 다만 퇴직금 관련하여 아래의 판례(대법원 1992.7.14. 선고 91다40276 판결)태도를 유의하여야 합니다.

1) 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 사직서를 작성한 경우 : 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에는 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만 지급받습니다.

2) 근로자의 자의가 아닌 기업의 일방적 결정에 의하여 사직서를 작성한 경우 : 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도, 양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계도 단절되지 않습니다. 따라서 근로자가 양수 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에는 양도회사 및 양수회사에서의 근속기간이 모두 합산됩니다.

3) 양도기업 및 양수기업 간 포괄승계합의시, 근로자 퇴직금 산정 기간에 한하여 종전 양도회사의 근속기간은 근속연수에 산입하지 않기로 한 단서조항의 효력의 경우 : 근로자의 기득권을 제한하는 예외 조항을 설정한 것이므로 근로자의 동의가 없는 한 근로자에게 구속력이 미치지 않습니다.

(대법원 1991.11.12. 선고 91다12806 판결)

4. 근로자가 고용 승계를 거부할 경우?

영업양도 시, 민법 제657조제1항에 의하여 근로자에게도 고용 승계를 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 만약 근로자가 고용 승계를 거부한다면, “양도회사”에게 근로계약상의 책임이 있습니다.

(1) 승계거부의 유형

① 양도회사 및 양수회사에서 모두 퇴직하는 방법 – 근로자가 승계를 거부하고 양도, 양수회사 모두로부터 퇴직하는 방법입니다.

② 양도회사에 잔류하는 방법 – 양수회사로의 승계를 거부하고, 양도회사에 잔류하는 방법입니다. 다만, 이 경우 양도기업은 잔류한 근로자에 대하여 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어 정리해고를 하는 것이 가능합니다.

③ 양도회사에서 퇴직한 후, 양수회사에 신규 입사하는 방법 – 근로관계단절을 위하여 근로자가 승계를 거부하고 양도회사에서 퇴직하며 양수기업에 새롭게 입사하는 방법입니다. 이 방법은 주로 직원의 자발적인 의사에 의하여 양도회사에서 퇴직을 하여 임금, 퇴직금, 수당 등을 청산받기 위하여 이루어지는 경우가 많으며 퇴사 시점에 계속근로기간이 단절되게 됩니다.

(2) 승계 거부 의사표시의 기한

근로자가 승계 거부의 의사표시를 언제까지 해야 유효한지에 관하여, 판례는 영업양도가 이루어진 사실을 안날로부터 ‘상당한 기간’ 내 양도기업 또는 양수기업에 표시하여야 한다는 입장입니다. 상당한 기간 내에 표시했는지 여부는 영업양도가 근로자에게 미치는 영향, 영업양도를 알 수 있었던 시점, 근로자가 자신의 의사를 결정하는데 필요한 시간 등 제반 사정을 고려하여 판단됩니다.

 

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