[우리노무법인 PICK] 일반해고 유형과 정당성 판단
지난 소식 중에서 징계해고에 대한 소식을 전해드린 적이 있었습니다. 이번에는 일반해고 유형과 정당성 판단에 대한 내용을 알려드리도록 하겠습니다.
[우리노무법인 PICK] 징계해고, 해고 절차의 정당성이란? (보러가기)
Ⅰ. 의의
일반해고란 취업규칙 등에서 규정한 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고, 직권면직 등의 사유가 아닌 다른 사유로 인하여 더 이상 근로계약의 목적달성이 불가능하거나, 경영상 장애 등으로 인하여 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태에 이르러 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다.
Ⅱ.유형
1. 근로자의 사정에 의한 경우
근로자의 사정으로는 주로 일신상의 사유로 인한 경우가 많고, 근로자의 행태상의 사유로 인한 경우도 있습니다. 일신상의 사유로서 근로자에게 근로계약상의 의무이행을 위하여 필요한 정신적, 욱체적, 혹은 기타의 적격성을 현저히 침해하는 사정이 발생하여 그 결과 자신의 업무를 정상적으로 수행할 수 없게 된 경우를 말합니다. 일신상의 사유는 근로계약상의 근로제공의무와 관련이 있는 부상, 질병 등의 건강상태, 능력부족, 자격상실, 적격성 결여 등의 상뿐만 아니라, 근로제공 의무와 직접 관련이 없는 근로자의 성격상 결함, 경쟁기업주와의 친인척 관계 등도 해당될 수 있습니다.
| ■상병으로 인하여 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체장애로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료 기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다(대법 1996.12.6., 95다 45934) |
2. 사용자의 사정에 의한 경우
그 밖에 사용자가 긴박한 경영상 필요 이외의 사유로 근로제공을 받을 수 없게 되어 근로자를 해고하는 경우도 이에 속합니다. 직원 수를 줄이기 위한 것이 아닌 업무 능률화를 위한 목적으로 직제규정 개정 등에 따른 직책폐지 등으로 전보,전적 등을 권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고, 폐업, 해산 결의에 의한 청산절차, 파산선고에 따른 파산절차, 회사정리 절차에서 근로계약을 해지하는 것 등이 있습니다.
| ■기업폐업의 의사로 행하여진 해산에 따른 청산과정에서 이루어진 해고
원고 회사의 해산은 오로지 노동조합의 활동을 혐오하여 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 한 조치라기보다는, 계속된 적자를 타개하기 위하여 선택한 방법이 노동조합의 반다로 난관에 부딪치고 이로 인하여 경영의욕을 상실하게 되어 이른 결과라고 판단된다. 따라서 이 사건 해고는 실질적인 기업폐업의 의사로 행하여진 해산에 따른 청산과정에서 이루어진 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다(서울행법 2006.4.18., 2005구합34015). |
Ⅲ. 일반해고의 정당성 판단
1. 채무불이행의 존재
일반해고는 근로계약의 해지를 의미하므로 일반적인 해지사유로서 채무불이행이 전제되어야 합니다. 채무불이행의 존재 여부는 근로계약 내용의 확인, 근로자의 성과와 능력에 대한 기준 명시 여부 등으로 판단할 수 있습니다.
2. 객관적, 합리적 기준에 의한 평가
근로제공의 불이행을 판단하기 위해서는 근로계약의 내용을 특정하고 그 위반 여부가 객관저그 합리적 기준에 의해 평가되어야 합니다.
3. 취업규칙 등에서 정한 일반해고 사유에 해당
근로계약의 본질상 취업규칙 등에 근거규정이 반드시 명시되어야 하는 것은 아니지만, 근기법에서는 취업규칙의 의무적 기재사항의 하나로 ‘퇴직에 관한 사항’을 ᅟᅮᆮ도록 하고 있으므로, 노사간 분쟁의 최소화와 예측가능성을 높이기 위해서는 취업규칙 등에 일반해고 사유를 두는 ᅟᅥᆪ이 좋습니다.
4. 사회통념상 상당성
일반해고는 더 이상 근로계약의 목적달성이 불가능하거나 경영상 장애 등으로 인하여 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태에 있어야 합니다. 그러므로 해고의 사유가 근로관례를 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르지 아니함에도, 신의성실에 따른 기본적인 배려없이 근로계약을 해지한다면 권리남용에 해당하여 정당성이 부인될 수 있습니다.
5. 해고절차의 준수
일반해고도 해고의 하나로서 근기법의 규율을 따라야 하므로 해고 예고 절차를 지켜야 하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. (근기법 제 26조, 제27조)
우리노무법인 황해리 노무사
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