안녕하세요. 우리노무법인 안하영 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 ‘임금피크제’에 대해서 다뤄보도록 하겠습니다. 최근 대법원에서는 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 제시했는데요, 임금피크제가 무엇인지, 종류는 무엇이 있는지와 대법원에서 제시한 임금피크제의 효력 판단기준을 살펴보고 각 사업장에서는 이를 어떻게 효과적으로 활용해야 하는지 점검해볼 기회가 되었으면 합니다.
- 임금피크제의 의미 및 취지
임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금, 근로시간, 근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장해주는 제도를 의미합니다. 이는 임금체계와 밀접한 관련이 있고, 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도를 주로 활용하는 일본이나 우리나라 등에서 많이 활용되는 제도입니다. 임금피크제는 연공성이 강한 우리나라의 임금체계 하에서 중장년 근로자의 고용불안을 줄이고, 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해 도입되었습니다.
- 임금피크제의 종류
임금피크제의 종류로는 정년유지형, 정년연장형, 고용연장형, 근로시간 단축형 등이 있는데 사업장에서 주로 활용하는 종류는 크게 정년유지형과 정년연장형입니다. 정년유지형이란 노사 간 합의로 이미 정한 정년을 보장하는 것으로, 정년의 변경 없이 정년 이전의 연령부터 임금을 인하하거나 동결하는 것은 정년유지형 임금피크제로 분류할 수 있습니다. 반면에, 정년연장형이란 현재의 정년을 연장하는 것을 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮추는 것으로, 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우는 정년연장형 임금피크제로 분류할 수 있습니다.
- 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 제시한 대법원(2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)
(1) 사건 개요
| 피고 회사는 2008. 6. 10. 노동조합과 신인사제도 시행을 합의하였고, 합의 사항 중 임금피크제 도입이 포함되었지만,
임금피크제 시행에도 불구하고 정년은 만 61세로 변함이 없었습니다(정년유지형). 이에 피고 회사에서 근무하다가 임금피크제를 적용받고 퇴직한 원고는 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 적법한 동의절차를 거치지 아니하였고, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하는 것으로 임금피크제는 무효라고 주장하면서 소송을 제기하였습니다. |
(2) 판결 요지
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대법원의 판결의 핵심 쟁점은 고령자고용법상 연령차별 금지 규정이 강행규정인지 및 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 고령자고용법상의 금지 규정에 해당하는지 여부입니다.
대법원의 판결내용을 살펴보면 아래와 같습니다. ① 고령자 고용법에 제4조의4 제1항의 규정은 강행규정이므로 단체협약, 취업규칙, 근로계약서의 이에 반하는 내용은 무효이다. ② 동조 제 2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’고 규정하고 있는 바, 이 사건 피고 회사가 실시한 정년유지형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 대상 조치 없이 시행한 경우로서 무효에 해당한다. ③ 임금피크제를 통한 연령에 의한 차별에 합리적인 이유가 있는지 판단 기준
대법원은 위 판단기준에 따라 이 사건 임금피크제는 ㉠ 도입 목적이 인건비 부담 완화 및 실적 달성률 제고인데도, 이 사건 임금피크제가 적용되는 55세 이상 직원들보다 오히려 51세 이상 55세 미만 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 더 낮아 목적의 정당성이 인정되지 않는 점, ㉡ 임금 하락 불이익에 대한 대상조치가 부족한 점, ㉢ 이 사건 임금피크제 도입 전후로 업무량이나 수준에 차이가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 합리적 이유가 없는 차별로서 고령자고용법 규정에 반하여 무효라고 판단하였습니다. |
- 시사점
본건에서 대법원이 임금피크제가 무효가 되는 경우에 대한 판단 기준을 제시했다는 점에서 이 판결의 의의가 있음과 동시에, 각 사업장이 실시하는 임금피크제가 곧바로 무효가 되는 것이 아님을 알 수 있습니다. 또한, 해당 판결이 다룬 정년유지형 임금피크제가 아닌, 정년연장형 임금피크제는 그간 판례에 따르면 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있습니다.
즉, ① 단순히 경영 효율을 높이기 위한 목적이 아닌 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, ② 근로자의 불이익을 보전하는 조치가 이루어지며 ③ 업무수준이 낮아지거나, 업무내용이 바뀌는 등의 임금피크제 적용 전후에 업무 목표, 내용상의 차이가 있다면 적법한 임금피크제로 유효하게 적용될 것입니다.
따라서 개별 기업에서 실시하는 임금피크제 효력은 위와 같이 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단되므로, 각 사업장은 이를 바탕으로 실질적이고 합리적으로 임금피크제를 운영하여 노사상생의 바탕이 되는 제도로 활용해야 할 것입니다.
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