[우리노무법인 PICK] 재량근로시간제 한 번에 보기
■의의
1. ‘재량근로시간제’ 란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법(업무수행 수단 및 시간 배분)을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서, 대통령령으로 정한 업무를 수행하는 근로자에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도를 말한다. (근기법 제58조제3항, 시행령 제31조)
◦ 관련법령
근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)
① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상 업무
2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
근로기준법 시행령 제31조(재량근로의 대상업무)
법 제58조제3항 전단에서 “대통령령으로 정하는 업무”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.
1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무
5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무
■ 요건
1. 재량근로 대상 업무에 해당할 것
재량근로시간제의 대상으로 할 수 있는 업무는 근기법 시행령 제31조에서 규정한 업무에 한한다.
2. 대상업무 수행의 재량성이 인정될 것
1) 대상업무를 수행함에 있어 재량성이 담보되어야 하므로, 재량근로 대상업무에 해당하고 사용자와 근로자대표 사이의 서면합의가 있더라도 업무성질에 내재하는 재량성이 없다면 재량근로로 볼 수 없다.
2) 업무에 재량성이 있기 위해서는 수행수단에 대하여 구체적인 지시를 받지 않아야 한다. 다만, 사용자가 근로자에게 업무의 기본적인 지시를 하거나 일정단계에서 진행상황을 보고할 의무를 지우는 것은 가능하다.
3) 근로자가 시간 배분에 관하여 구체적인 지시를 받지 않아야 재량근로에 해당한다. 사용자가 시업 및 종업시간을 준수하도록 지시하고, 지각·조퇴를 하면 주의를 주거나 임금을 삭감하는 것은 재량근로에 해당하지 않는다. 또한, 자발적인 시간배분을 방해할 정도로 업무보고·업지시·감독을 위한 회의참석의무를 정하는 경우에도 재량근로의 본질에 어긋난다. 다만, 근로자의 동의를 얻는 경우 업무 협조 등의 필요에 의해 예외적으로 회의시각을 정하는 것은 가능하다.
4) 업무수행과 직접적으로 관련이 없는 직장질서 또는 기업 내 시설관리에 대한 사항은 지시·감독이 가능하다.
3. 근로자대표와 서면합의가 있을 것
1) 재량근로시간제를 도입하려면 사용자가 근로자대표와 아래의 내용을 서면합의를 통해 명시해야 한다.
1. 대상 업무
2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
2) 서면합의를 한 경우 단체협약·취업규칙·근로계약서의 내용을 서면합의된 내용으로 정리할 필요가 있다. 또한, 법적의무사항은 아니지만 근로시간으로 간주하는 시간, 서면합의 유효기간 등에 대해서도 합의해 두는 것이 좋다.
■ 실시효과
- 근로자 대표와의 서면합의에서 정한 시간을 근로한 것으로 간주하며, 간주근로시간 수가 법정 근로시간의 한도 내인 경우에는 연장근로 수당을 지급할 의무가 없다.
- 근로자나 사용자가 모두 더 많이 또는 더 적게 근무했다는 반증을 제시하더라도 간주된 근로시간이 바뀌지 않는다.
- 휴일 및 휴가에 관한 규정은 그대로 적용되며, 휴일근로 및 야간근로가 발생한 경우 가산수당을 지급해야 한다.
- 재량근로시간제를 도입하더라도 소정근로일에 출근하기로 서면합의로 정할 수 있다. 다만, 이 경우에도 사용자는 출근시각을 정하거나 재량근로자 이외의 통상근로자에게 적용되는 시업 및 종업시간을 준수하도록 지시할 수 없으며, 그러한 시간을 준수하지 않았다고 주의를 주거나 임금을 삭감할 수 없다.
- 재량근로시간제를 도입한 경우 주휴일연차유급휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 한다.
- 재량근로시간 규정 위반에 대한 벌칙규정은 따로 없지만, 요건을 갖추지 않은 상태에서 간주근로시간을 정했는데 실제 근로시간이 기준근로시간을 초과하면 기준근로시간을 정한 근기법 제59조 위반의 벌칙이 적용된다.
■ 근로자의 재량성 보장 범위
<사례1> 재량근로제를 적용받는 근로자에게 제품 개발 방향의 수정, 기능의 변경·추가 등을 요구할 경우, 이를 업무수행 방법에 대한 구체적 업무지시로 볼 수 있는지?
->업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관한 것이 아닌, 업무의 목표 및 방향 등 기본적인 업무 내용에 관한 지시는 가능할 것임
<사례2> 신상품을 개발하는 프로젝트 팀에 “팀 단위”로 업무수행 방법이나 시간 배분 등에 관한 재량이 부여되어 있다면 팀장이 해당 팀원에게 구체적인 지시를 할 수 있는지?
-> 근로기준법 제58조에 따른 재량근로제 대상 업무는 ‘근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무’로 규정하고 있으므로 재량이 부여되었는지 여부는 ‘근로자’ 기준으로 판단.
따라서 팀장은 업무의 협의·조정 및 진행상황 등을 관리하고, 실질적인 업무 수행 수단 및 시간 배분 등은 해당 팀원이 스스로의 재량에 따라 결정한다면 적법한 제도 운영으로 볼 수 있을 것이나, 비록, “팀 단위”로는 재량성이 확보되어 있다 하더라도 소속 팀원의 업무수행 수단과 시간배분 등에 관해 팀장이 구체적인 지시를 한다면 해당 팀원에게는 재량 근로제를 적용하기 어려울 것임
<사례3> 업무수행 방법에 있어 재량을 위임받은 신상품개발팀 내에서 단순한 행정업무나 보조적인 업무를 수행하는 근로자에게도 재량근로제를 적용할 수 있는지?
-> 재량근로제 대상 업무가 될 수 있는지 여부는 해당 근로자를 기준으로 판단해야 함. 단순 행정업무 및 보조적인 업무는 근로기준법상 재량근로의 대상이 되는 업무가 아니므로 해당 업무를 수행하는 근로자는 재량근로제를 적용할 수 없을 것임
<사례4> 프로젝트의 단위과제 완료 시마다 진행상황 등을 보고하도록 해도 되는지?
-> 재량근로제 하에서도 업무의 기본적인 내용에 대한 지시 및 진행상황 점검 등을 위한 중간보고 등은 가능하므로, 프로젝트의 진행상황을 점검하기 위해 일정 주기 또는 단위 과제 종료 시마다 진행경과 등을 보고하도록 하고, 필요시 내용·목표·기한 변경 등 업무의 기본적인 내용에 대한 지시를 하는 것은 가능
다만 업무의 성격에 비추어 보고 주기를 지나치게 짧게 정하여 사실상 근로자의 재량권을 과도하게 제한하거나, 업무수행 수단이나 시간 배분 등에 대해 구체적인 지시를 한다면 근로자의 재량을 침해하는 것으로 볼 수 있을 것임
<사례5> 서면합의 시 매주 1~2회 일정한 시각을 정하여 근로자의 회의참석 의무를 정할 수 있는지?
-> 서면합의로 회의의 주기 및 횟수, 시각 등을 사전에 지정하여 최소한의 회의에 참석하도록 하는 것은 가능
<사례6> 제품의 중대한 결함 발생 등 긴급업무 발생 시 근로자 본인의 동의 하에 당일 회의 참석, 출장 등의 업무 지시 (요청)을 할 수 있는지?
-> 근로자의 회의 참석, 출장 등의 지시는 근로자의 시간 배분을 침해하지 않는 범위 내에서 사전 충분한 시간을 두고 이루어지는 것이 바람직할 것이나, 제품의 중대한 결함, 대규모 리콜 등으로 신속한 기술적 분석·개선 등이 이루어지지 않는다면 정상적인 업무 수행 등을 심각하게 저해하는 등 긴급성과 불가피성이 인정되는 경우에는 회의참석 등 업무지시가 가능할 것음( 다만, 이 경우에도 해당 근로자의 동의 등 적절한 조치를 병행하는 것이 바람직함)
<사례7> 재량근로제를 적용받고 있는 근로자가 스스로의 필요와 결정에 의해 회의를 소집하거나 참석하는 것이 가능한지?
-> 재량근로제는 업무수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자의 재량에 맡기도록 하고 있으므로 근로자가 스스로의 필요에 따라 회의 및 출장, 행사 참석 여부 등을 결정한다면 이는 근로자에게 부여된 재량에 따라 이루어지는 것이므로 가능
<사례8> 외부 회의 및 행사 참석, 출장 등은 지시할 수 없는지?
-> 업무의 원활한 진행, 결과의 완성도 확보 등 업무수행 상 반드시 필요한 경우에는 가능
다만 이 경우에도 해당 근로자가 회의 등에 참석하여야 할 합리적 이유가 없다고 판단한다면 이에 응하지 않을 수 있고, 이를 이유로 사용자는 근로자에게 불이익을 줄 수는 없을 것임
<사례9> 출근의무를 부여하거나 출·퇴근 시각을 등록하게 하는 것, 업무일지를 작성하여 매 단위과제 완성 이후 보고하도록 하는 것이 가능한지?
-> 재량성은 ‘업무수행 수단이나 시간 배분에 대해 근로자에게 재량권을 부여’하는 것이 본질이므로, 이를 침해하지 않는 한 인정될 수 있을 것임
따라서 출근시각을 정하지 않은 채 출근의무를 부여하거나 출퇴근 시각 등에 대한 구체적 지시·간섭 없이 장시간근로 예방 등 근로자의 건강권 보호, 연차휴가 산정 등을 위한 복무관리 목적으로 ‘출퇴근 시각을 기록’하게 하는 것은 가능하며, 업무수행 과정의 기록·보존 등을 목적으로 업무의 완성 시점에 그 간의 업무일지 및 과정관리 현황 등을 제출하게 하는 것은 업무 수행 수단이나 시간 배분에 있어 재량성을 침해했다고 보아 어려울 것임
<사례10> 근로자가 업무수행 예상시간을 사전에 Time Sheet에 입력하고, 관리자는 이를 기준으로 업무의 진행상황을 관리하는 것이 가능 한지?
-> 부여된 업무 및 세부 단위과제의 완성에 소요되는 ‘예상시간’만을 입력하도록 하고 근로자의 재량에 따라 시간 배분을 조정할 수 있도록 한다면 재량성이 인정될 수 있을 것임
다만, 이 경우에도 사용자가 Time Sheet에 입력된 시간을 기반으로 업무의 진행 상황을 체크하고 일정 변경 등의 지시를 하거나 다음 과제의 시간 배분을 조정하도록 간섭 또는 지시한다면 재량성을 침해한 것으로 볼 수 있음
<사례11> 통상 1개월 정도가 소요되는 프로젝트에서, 원활한 과제 완성을 위해 업무를 매주 단위로 구분하여 부여하는 것이 가능한지?
-> 통상 ‘주’ 단위로 업무를 부여하면서 근로자가 주 단위 내에서 자율적으로 해당업무 수행을 위한 시간배분을 하도록 하고, 이에 대해 구체적 지시를 하지 않으면 원칙적으로 시간배분에 있어서의 재량성이 인정된다고 할 것임
<사례12> 근로자의 재량성을 침해하지 않을 정도의 주기로 업무를 부여하 더라도 매일 업무결과를 작성하여 보고하도록 하는 것이 가능한지?
-> ‘일 단위’로 업무를 부여하거나 매일 업무결과를 작성하여 보고하도록 한다면, 실질적으로 시간 배분에 있어 재량의 여지가 없을 가능성이 높아 일 단위로 업무의 완성이 이루어지는 등의 특별한 경우가 아니면 인정하기 어려움
<사례13> 업무 수행에 통상 소요되는 기간에 미치지 못하는 기한을 정하여 업무를 완성하도록 하는 경우 재량성이 인정될 수 있는지?
-> 재량근로시간제는 주12시간의 연장근로시간 상한 초과를 허용하는 제도가 아니라, 노사가 업무수행에 필요한 소정근로시간을 서면합의로 정하고 근로자가 세부 근로시간 배분을 결정할 수 있도록 하는 제도임
<사례14> 사업장의 설비·시스템 도입·교체 및 수리 등으로 전체 사업장 또는 특정 부서에서의 근로가 일시적으로 불가능할 경우, 출퇴근 시각을 정해 지키도록 할 수 있는지?
-> 재량근로제 하에서도 근로계약관계 상의 기본적인 지휘·명령권과 시설관리권 등에 따라 이루어지는 일시적이고 불가피한 지시는 가능하다 할 것임
따라서, 사업장 시설관리 및 보안유지, 안전확보 등 불가피한 사유로 한시적으로 출퇴근 시각을 정하여 엄격히 적용·관리하는 것은 근로자의 재량을 침해했다고 보기 어려울 것임
<사례15> 의무 근무시간대를 지정하는 것이 가능한지?
-> 업무의 완성을 위해 필요한 경우 근로자대표와 서면합의로 특정 시간대를 정하여 운영하는 것은 가능할 것임. 이 경우 업무상 필요한 회의, 보고 등은 그 시간대에 이루어지는 것이 바람직할 것임
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