우리노무법인 PICK

[우리노무법인 PICK] 저성과자에 대한 통상해고 판결

2022년 3월 22일

안녕하십니까. 우리노무법인 원자영 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 “저성과자에 대한 통상해고 판결”에 관하여 주요 내용 알아보겠습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌 (이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

해고에는 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 3가지 유형으로 구분이 되며, 각각의 사안별로 해고의 정당성 판단에 대한 판례의 다양한 법리들이 형성되어 있습니다. 이 중 통상해고는 근로자 개인 일신상의 사유에 의한 해고로서, 개인적인 질병 등으로 근로의 제공이 어렵다거나 또는 능력이 현저하게 부족하여 맡은 바 직책을 충실히 수행하지 못하는 등의 사정이 있을 경우 행하는 해고를 말합니다. 기업 질서유지를 위한 징계해고, 인원 정리를 위한 경영상 해고를 제외한 나머지 일반적인 해고는 모두 이 통상해고에 포함이 됩니다.

근로기준법은 힘의 우위에 있는 회사로부터 근로자의 지위를 보호하기 위하여 정당한 이유 없는 해고를 제한하고 있습니다. 여기서 ‘정당한 이유’는 사안별로 구체적인 검토가 필요하며, 회사가 해고의 정당한 이유가 있다는 점을 입증해야 합니다. 그 중 저성과자 통상해고의 경우, 최근 수년간 해고의 정당성을 인정한 판결을 사실상 찾아보기 어려웠습니다. 그러나 2021년 2월 업무 저성과를 이유로 한 통상해고를 인정하는 대법원의 이례적 판결이 나와 많은 주목을 받고 있습니다.

<대법원 2021.02.25. 선고 2018다253680 판결> 해당 판결의 요지는 다음과 같습니다.

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

[2] 갑 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 을 등을 해고한 사안에서, 갑 회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 을 등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 갑 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 갑 회사는 을 등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 을 등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 을 등의 업무역량이 부족하고 을 등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 을 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 갑 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 을 등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 을 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례

(출처 : 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 [해고무효확인] > 종합법률정보 판례)

1. 인사평가의 공정성

(1) 인사평가의 기준, 항목 공개

– 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자에게 공개

– 평가결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 이의제기절차를 안내

(2) 최저등급 강제할당 폐지

– 상대평가 방식의 불합리성을 보완하고자 최저 등급에 해당하는 C,D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여함

(3) 복수의 평가권자 존재

– 본인평가, 1차 평가자(팀장), 2차 평가(부서장), 최종평가(담당 인원) 등 복수의 평가자의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해짐

2. 개선의 가능성

(1)장기간의 실적 부진

– 2010년부터 2016년 상반기까지 장기간 인사평가 결과가 최하위권임

– 수회의 직무경고장 발부

(2)직무재배치 교육 실시

① 직무재배치교육 대상자 선정의 객관성

– 정리해고의 편법적 활용으로 볼 수 없음

② 교육 내용의 적합성

– 교육의 목적이 퇴직을 촉구 또는 강요하기 위한 것이 아니라 업무능력 향상을 위한 프로그램이어야 함

(3)직무재배치 교육 전후 근로자의 태도

– 업무능력 습득 의지, 관심 부족, 업무능력 향상에 대한 열의 부족

– 직무 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고, 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받음

 

결과적으로 금번 판례는 저성과자 통상해고에 대한 정당성 판단요건은 여전히 엄격하지만, 그 가능성은 인정하되, 정당성 요건을 명시적으로 제시한 것에 의의가 있습니다. 썩은사과 이론이란 상자 속 썩은 사과가 방치되면 다른 사과까지 전부 못 먹게 돼버리는 현상을 말합니다. 이를 기업에 적용하면, 조직경쟁력 향상을 위해서는 저성과자의 역량을 개발하거나, 저성과자를 조직 밖으로 퇴출하는 방식으로 조직의 병폐를 해소해야 합니다. 노사 상생을 위하여 저성과자에 대한 역량 향상을 최우선 가치로 삼는 계기가 되어야 할 것입니다.

검토하시고 기타 문의사항 있으시면 언제든 우리노무법인(02-501-8782)로 연락주십시오. 감사합니다.

우리노무법인 원자영 노무사 02-501-8782