[우리노무법인 PICK] 전직의 의의와 정당성 판단기준
⃞ 개요
사용자는 조직변경, 업무의 효율성 제고 등을 위해 기업 내에서 근로자의 근무장소와 업무내용 등을 변경할 수 있습니다. 또한 사용자는 업무상 필요한 경우 근로자를 다른 기업에 일정기간 파견하여 근무하게 하거나 소속을 다른 기업으로 변경하도록 할 수도 있습니다. 이하에서는 이러한 인사이동의 일종인 전직의 의의와 정당성 판단 기준에 대하여 알아보겠습니다.
⃞ 전직? 전적?
동일기업 내에서의 인사이동에는 전배·전보·전근·전직 등이 있는데, 근로기준법 제23조에서는 이러한 행위를 ‘전직’이라는 용어로 포괄하여 사용하고 있습니다. 판례에서도 근로기준법 제23조의 ‘전직’의 범위를 근로의 종류와 내용의 변경은 물론 근로장소의 변경(전근)도 포함한다고 보고 있습니다.
이에 반해 전적이란 근로자가 소속기업과의 근로계약관계를 종료하고, 다른 기업과 근로계약관계를 새로이 체결하는 것을 말합니다. 통상적으로 기업집단을 구성하는 계열기업 사이에서 이루어지는 경우가 많습니다. 전적은 해약형과 양도형으로 구분할 수 있는데 일번적으로 전적은 원기업과 근로계약을 합의해지하고 전적기업과 근로계약을 체결하는 해약형을 의미합니다.
⃞ 전직명령권의 발생
전직명령권에 대해 판례는 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는(대판 2009.4.23., 2007두20157) 태도를 취하고 있습니다.
⃞ 전직의 정당성 판단
○ 직무내용·근무지의 한정이 있는 경우의 정당성 판단기준
근로계약상 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면 특정된 계약의 일방적인 변경이 허용되지 않습니다. 따라서 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 사용자의 전직명령권에도 불구하고 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다.(대판 2009.4.23., 2007두20157) 또한 보일러기사, 의사, 간호사 등 특별한 기능·기술이나 자격을 요하는 직종도 업무의 내용이 특정되어 있다고 보아 근로자의 동의가 필요합니다. (대법 2000.4.11.,99두2963)
○직무내용·근무지의 한정이 없는 경우 정당성 판단기준
근로기준법 제23조제1항은 정당한 이유없는 전직을 금지하고 있고, 민법 제2조 제2항에서는 권리남용금지를 규정하고 있습니다. 전직처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 ①업무상의 필요성과 전직에 따른 ②근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 ③근로자측과의 협의 등 그 전직처분의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다.
○ 업무상의 필요성
사용자가 전직처분을 함에 있어서 요구되는 ‘업무상의 필요성’은 ‘인원배치의 변경필요성’ 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한 것인가 하는 ‘인원선택의 합리성’도 고려되어야 합니다. ‘업무상의 필요성’은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정(대법 2013.2.28., 2010다52041), 노동력 재배치를 통한 근로 의욕 증대, 인사교류를 통한 업무운영 원활화 및 경영능률 증진(대법 1992.1.21., 91누5204), 다른 근로자와의 형평성이나 대체가능성, 정기적인 인사명령 시기 여부 등으로 판단합니다.
| * 업무상 필요성이 크다고 인정된 사례
① 경영실적이 좋지 않은 상황에서 신규인력채용에 제한을 받고 있었고, 인력수급 불균형을 해소할 필요성이 있는 경우 (대전고법 2015.6.25., 2015누10191) ②동료 근로자들과의 불화를 해결하기 위한 경우 (사울고법 2011.5.24., 2010누26164) ③조직개편으로 부서 간 근무인원 조정이 필요한 경우
* 업무상 필요성이 작거나 부인된 사례 ① 전보발령 직전에 신규직원을 채용한 경우 (대법 2000.4.11.,99두2963) ②약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 근로자의 정년을 잔축하려고 하였다는 회사의 사유만으로는 그 처분을 해야할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어려운 경우 (대법 1998.1.20.,97다29417) |
○ 생활상의 불이익
‘생활상의 불이익’은 ‘업무상의 필요성’과 비교·형량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인하여 근로자에게 초래되는 경제적 불이익(통근거리와 소요시간, 통근비용, 수당 감소 등)뿐만 아니라 정신적·육체적·사회적 불이익 나아가 조합활동상의 불이익도 포함됩니다. (서울행법 2010.4.1., 2009구합25415)
| * 생활상의 불이익이 크다고 본 사례
① 임금총액은 별 차이가 없으나 기본급이 줄고 성과급 비중이 증가하였으며, 근로자가 실적을 올리는 것이 어려운 경우(서울고법 2011.2.1., 2010누19845) ② 상당한 수준(약 27%)의 임금감소가 초래된 경우 (서울행법 2013.6.26., 2012구합41132) ③ 근거리 근무지에 인력수요가 있음에도 불구하고 원격지로 전보되어 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였는데, 급여·교통비의 보전이 없는 경우(서울행법 2011.3, 2010구합40571) ④ 직무내용의 변경으로 인한 노동강도의 증가 등으로 업무수행상 막대한 어려움이 발생한 경우 (서울행법 2007.10.19., 2007구합15810) |
○ 신의성실의 원칙
‘신의성실의 원칙’은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대판 2006.1.27., 2005구16772). 전직처분을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 불 수 없습니다(대법 2004.2.12., 2003두13250).
○ 입증책임
전직처분의 정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 그러므로 사용자는 업무상이 필요성이 근로자의 생활상의 불이익보다 더 크다는 점과 신의칙상 요구되는 협의절차를 이행하기 위해 노력했다는 점을 증명해야 합니다. 반면, 근로자의 생활상의 불이익이 크다는 점은 근로자가 주장하고 증명해야 할 것입니다.
⃞ 사례-부당전직에 항의하여 무단결근한 것을 이유로 해고한 경우
○ 어떤 근무지에서도 근무하지 않고 무단결근한 경우
비록 위법한 전직에 항의하는 취지가 있었다고 하더라도 회사의 승인도 받지 아니하고 일방적으로 휴가원만을 제출한 채 상당기간 직장에 무단결근하였고, 회사에 제출한 휴가원에서도 회사와의 사이에 발생한 임금 둥 분쟁에 대한 해결이 종료될 때까지 장기유급휴가를 하겠다고 기재한 것은 사실상 기한의 정함이 없이 직장에 출근하지 아니하겠다는 의사를 표시한 것이므로, 이는 근로자로서의 기본적인 근로제공의무를 사실상 포기한 중대한 징계사유에 해당한다. 따라서 회사가 근로자의 위와 같은 무단결근을 이유로 해고를 한 것은 적법하다(대법 1995.8.11., 95다10778).
○ 발령지에 출근하지 않고 종전 근무지에서 근무한 경우
전직발령이 부당한 경우 이에 근거한 회사의 무단결근 주장은 근로관계 단절의 정당한 사유가 될 수 없다는 점을 고려하여 볼 때, 근로자가 전직발령이 부당하다는 이유로 종전 근무장소에 계속 근무하면서 발령이 난 장소에 근무하지 아니한 것이 무단결근에 해당한다는 이유로 회사가 근로자를 해고한 것은 정당한 사유가 있다고 보이지 아니한다(서울행법 2004.6.3., 2004구합2387).
우리노무법인 황해리 노무사
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