우리노무법인 PICK

[우리노무법인 PICK] 조정

2021년 1월 21일

[우리노무법인 PICK] 조정

 

 

1. 의의

1) ‘조정’이란 노동쟁의에 대하여 제3자인 노동위원회 또는 단독조정인이 노동쟁의 조정신청을 한 노사당사자의 의견을 들은 다음 조정안을 작성하여 이의 수락을 권고하는 절차를 의미한다.

2) 조정은 공적기관인 노동위원회에서 담당한다는 점에서 사적조정과 다르고, 당사자가 조정안의 수락을 거부할 수 있다는 점에서 당사자의 수락여부와 관계없이 확정적인 효력을 갖는 중재와 다르다.

3) 노조법 제45조에서는 조정절차를 거치지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로(조정정치주의), 노사당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 상대방에게 서면으로 통보하고 쟁의행위를 하기 위해서는 노동위원회에 조정을 신청해야 한다.

4) 노사당사자에게는 조정위원회의 조정안을 반드시 수락할 의무가 없으므로 조정의 성립여부는 노사당사자의 의사에 맡겨져있다.

 

2. 조정의 개시

1) 노동위원회는 관계당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 노정을 개시해야 하며 관계당사자 쌍방은 이에 성실히 임해야 한다.(노조법제53)

2) 노동관계 당사자는 조정 또는 중재를 신청할 경우에는 당해 사업장을 관할하는 노동위원회에 신청해야 한다. (노조법 제24조)

3) 노동위원회는 노동쟁의의 조정을 하게 된 경우에는 지체없이 당해 사건의 조정을 위한 조정위원회 또는 늑별조정위원회를 구성해야 한다. (노조법 시행령 제24조)

4) 신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다. (노조법 시행령 제24조)

5) 노동위원회는 조정과 중재를 하게 된 경우에는 지체없이 이를 서면으로 관계 당사자에게 각각 통보해야 한다. (노조법시행령 제25조)

6) 노동위원회의 조정은 사적조정이 당사자 쌍방의 합의에 의해 개시되는 것과 달리 당사자 중 어느 일방만의 신청에 의해서도 개시된다.

 

 

3. 조정기간

1) 조정은 조정신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료해야 한다. (노조법 제54조제1항)

2) 조정기간은 관계당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있다. (동조 제2항)

3) 조정기간의 연장은 1회에 한하여 연장할 수 있는 것이 아니라 수회에 나누어 연장할 수 있다.

 

 

4. 조정위원회

조정위원회 조정위원은 당해 노동위원회 위원 중에서 노사공익위원 각1인(전체 3인)으로 구성한다. (노조법 제55조제1항,제2항)

 

 

5. 조정활동

1) 조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 관계당사자 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인해야 한다. (노조법 제58조)

2) 조정위원회 위원장 또는 단독조정인은 관계당사자와 참고인 외의 자의 출석을 금할 수 있다.(노조법 제59조)

3) 조정위원회 또는 단독조정인은 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 제시하고 그 수락을 권고하는 동시에 그 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있다. (노조법 제60조제1항)

4) 조정위원회 또는 단독조정인은 관계당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보해야 한다. (노조법 제60조제2항)

5) 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다. (행정지도 결정)

 

 

6. 조정의 결과

1) 조정안 제시(수락 또는 거부)

(1) 노사 쌍방의 의견이 어느 정도 접근하여 조정안을 제시하면 이를 수락할 가능성이 있거나 향후 당사자간의 자율적 타결에 도움이 된다고 판단하는 경우에는 조정안을 제시

(2) 조정안 수락권고시 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있음

(3) 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우, 조정서를 작성하고 조정위원 전원 또는 단독조정인은 관계당사자와 함께 서명, 날인–> 노동쟁의 종료

(4) 관계당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보

 

2) 조정중지 결정

(1) 당사자가 조정안 제시를 원하지 않거나 현격한 차이 등으로 조정안 제시가 불가능하거나 조정안을 제시하는 것이 향후 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될것이 우려되는 경우에는 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 당사자에게 서면으로 통지함으로써 조정활동을 종료함

(2) 조정중지를 결정, 통보할 때에는 조정중지의 의미, 그 결정을 내리게 된 사유, 향후 노사가 자율교섭을 통해 합의를 이루도록 당부하는 사항 등을 명시

 

3) 행정지도 결정

(1) 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주어야 함

(2) 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니므로 노조법상 조정절차를 거친 것이 아니며, 추후 다시 조정을 신청해야 함

(3) 노동위원회의 행정지도 결정기준은 당사자부적격, 비교섭사항, 교섭미진이 있음

 

 

7. 조정의 효력

1) 조정안이 관계당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계당사자와 함께 서명 또는 날인해야 한다. (노조법 제61조제1항)

2) 노사당사자가 조정안을 수락한 경우에는 노동쟁의가 해결되게 되며, 수락한 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 가진다. (동조 제2)

3) 조정위원회 또는 단독조정인이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다. (동조 제3항)

4) 노조법 제92조제1호 및 제2호에서는 단체협약 위반 행위와 조정서의 내용을 위반한 행위를 구분하여 처벌하고 있다.

 

우리노무법인 황해리 노무사
T. 070-7776-9112