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[우리노무법인 PICK] 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치사항

2023년 2월 22일

안녕하십니까. 우리노무법인 안형근 노무사입니다. 직장 내 성희롱 사건 발생 시 객관적인 시각에 의한 정확한 조사가 진행되어야 2차 가해 등을 사전에 방지할 수 있습니다. 실무적으로 직장 내 성희롱 여부를 판단하기 까다로운바, 금번 칼럼에서는 “직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치사항”에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다.

1. 직장 내 성희롱이란

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호).

직장 내 성희롱을 당한 당사자 이외에도 동료 근로자 등 “누구든지” 사업주에게 신고를 할 수 있습니다. 신고가 접수된 경우, 사업주는 지체 없이 조사에 착수해야합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

 

2. 직장 내 성희롱 판단 기준

(1) 대법원 입장

직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다고 판시하였습니다(대법 2017두74702, 2018-04-12 참조).

또한, 직장 내 성희롱 관련 소송을 심리할 때에는 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지감수성’을 잃지 않아야 하며, 피해자가 직장 내 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 이른바 ‘2차’ 피해를 입을 수 있다는 점을 유념하여 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하여 판단하여야 한다고 판시한 바가 있습니다.

(2) 고용노동부 지침

1) 직장 내의 지위를 이용하거나 업무 관련성이 존재할 것

지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 존재해야합니다. 이는 근무시간 내에 발생한 경우에 국한되지 않으며 사업장 밖에서 근무시간외 발생한 경우도 포함합니다.

2) 피해자가 원하지 않는 행위일 것

상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 육체적·언어적·시각적 언어나 행동을 의미합니다. “상대방이 원하지 않는”행동이란, 상대방이 명시적으로 거부의사를 표현한 경우만이 아니라 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함합니다.

3) 성적 언동 또는 그 밖의 요구일 것

성적인(sexual) 의미가 내포된 언동 등을 의미합니다. 여성을 비하는 행동이나 여성 직원에게 고정관념적인 성별 역할을 강요하는 행동은 성차별적인 행동이긴 하나, 사회적으로 지양해야하는 행위로 볼 수 있을 뿐, 이러한 언동 자체를 성적 언동이라고 보기는 어려운 부분도 존재합니다.

 

3.직장 내 성희롱 조사시 유의사항

(1) 조사 기간 중 피해근로자에 대한 보호 조치

회사는 직장 내 성희롱 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 피해근로자등의 의사가 최대한 반영되도록 조치를 취해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제3항).

(2) 조사 결과에 따른 필요 조치

회사는 직장 내 성희롱 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(남녀고용평등법 제14조 제4항).

또한, 직장 내 성희롱 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 해당 과정을 진행함에 있어서 피해근로자의 의견 청취 절차가 동반되어야 할 것입니다(남녀고용평등법 제14조 제5항).

(3) 불이익 처우 금지

직장 내 성희롱 신고 사실을 이유로 해고, 정직, 징계 등의 부당한 인사 조치하는 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 부당한 인사 조치 이외에도 직무 미부여, 임금 차별, 교육 기회 제한, 집단 따돌림 등 신고자 또는 피해근로자의 의사에 반하는 일체의 불리한 처우가 모두 포함됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항).

검토하시고 기타 문의사항 있으시면 언제든 우리노무법인(070-7776-9111)으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

우리노무법인 안형근 노무사 070-7776-9111