[우리노무법인 PICK] 징계해고, 해고 절차의 정당성이란?

징계해고에 정당한 이유가 있는지(근로기준법 제23조제1항)를 따질 때 ① 해고 사유의 정당성 ② 해고 절차의 정당성 ③ 해고 양정의 적정성을 살펴 판단하며 이 중 하나라도 인정이 되지 않는다면 부당해고로 판정됩니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 구제명령이 내려지고 근로자 복직, 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 합니다. 정당성 요건 세 가지 중 해고 절차의 정당성 부분을 살펴보도록 하겠습니다.

『 1. 일반적인 징계 절차 』

– 징계절차는 일반적으로 징계사유의 발생 • 사실관계 조사 및 증거확보 • 징계의결요구에 대한 인사권자의 결재 • 인사권자가 징계위원장에게 징계의결요구서 발송 • 징계위원회의 개최 일시 · 장소를 지정하고 출석통지 • 징계심의 • 징계의결 • 징계위원장이 인사권자에게 징계의결 결과 통보 • 인사권자의 징계처분 확정 • 인사권자가 피징계자에게 징계처분 결과 통보의 순서로 진행됩니다.

『 2. 사내 절차 』

다만, 위에 열거된 일반적인 징계 절차를 모두 거쳐야하는 것은 아닙니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 명시가 되어있는지에 따라 징계 절차는 달라집니다.

1) 취업규칙이나 단체협약 등

– 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하더라도 그 징계는 유효합니다. 다만 이 경우에도 근로기준법상 절차는 지켜져야 합니다.

– 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계절차를 정한 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하면 절차상의 하자로 인하여 정당성이 부인될 수 있습니다.

– 우선 회사의 취업규칙이나 단체협약 등을 살펴 명시된 절차를 지켜야 할 것입니다.

『 3. 근로기준법상 절차 』

1) 해고의 예고

– 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조).

– 해고의 예고 적용제외 사유 : ▲근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ▲천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ▲근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

– 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 다만, 해고의 정당성 여부에 관계없이 해고의 예고 의무에 대한 근로기준법 위반 책임을 물을 수 있습니다.

2) 해고의 서면 통지

– 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 반드시 서면으로 통지해야하고, 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조)

– 기재 내용 : 구체적인 해고사유, 해고일을 특정하는 등 구체적인 해고시기

– 통지 방법 : 종이로 된 문서로 통지하고 이메일이나 휴대폰 문자메시지 등은 원칙적으로 서면통지로 보지 않습니다. 직접 전달하거나 등기우편으로 송부합니다.

– 해고의 정당한 사유가 있더라도 서면으로 이를 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다.

* 징계를 하는 경우라면 절차뿐만 아니라 징계의 사유가 있어야 하고 사유에 따른 적정한 양정 수준으로 징계가 되어야합니다. 그렇지 않다면 절차를 지켰다고 하더라도 부당한 징계로 판단될 수 있으니 유념하시기 바랍니다.

우리노무법인 백승희 노무사
T. 070-4848-2340