최근 단체협약과 취업규칙의 해석이 문제된 경우가 많았습니다. 예를 들어 취업규칙상 추석상여금 지급대상이 부양가족까지 포함된 경우 그 부양가족의 범위와 관련된 사례 또는 단체협약상 정기상여금의 지급금액과 그 구성을 바꾼 사안에서 다른 직종의 근로자에 대해 확대될 수 있을지에 관한 사례를 생각할 수 있습니다.
취업규칙의 해석에 대해 법원 판례(대법원 2003. .3 .14. 선고 2002다69631 판결)은 “취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것이다”라고 판시하였습니다.
최근 고용노동부에 질의회신 한 결과 취업규칙상 해석은 “일차적으로 사용자가 판단하면 될 것이며 만약 내부 규정에서 정한 기준이 명확하지 않아 이에 대하여 노사간 다툼이 발생한다면 최종적으로 법원의 판단을 받을 수 밖에 없을 것으로 생각되며 노동관계법령으로 판단할 수 있는 사안은 아니다”라는 입장을 표명하였습니다.
한편, 단체협약, 노사 부속합의서 등의 법적성격은 처분문서인데 이러한 처분문서의 해석방법에 관해 법원 판례(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 등 다수)는 “처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.”라고 하였습니다. 그러면서 “명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다”라는 입장입니다.
따라서 취업규칙의 해석 책임이 1차적으로는 사용자에게 있는 반면, 단체협약의 경우에는 그 객관적 문언의 의미 파악이 주된 요소이며 특정 당사자에게 맡겨져 있지 않는 것이 특징입니다. 해당 요소를 잘 고려하여 회사 인사관리 운영에 최선을 다해야 할 것으로 판단됩니다.
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