2019년 최저시급은 8,350원. 그렇다면 월 최저임금 금액은? 1,745,150 원 or 1,452,900 원
안녕하세요.
인사노무통합솔루션 한비자입니다.
2019년 최저임금 상승과 관련하여 가장 뜨거운 이슈가 있었죠. “최저임금 계산시 주휴시간을 어떻게 처리할 것인가”였습니다. 해석에 따라 2019년 월 최저임금이 174만 원이 될 수도, 145만 원이 될 수도 있다는 말이지요.
2019년 최저시급은 8,350원입니다. 그런데 왜 월 최저임금 금액은 해석에 따라 달라지는 걸까요? “최저임금 계산 시 주휴시간 산입 여부”는 지난해 고용노동부와 대법원의 견해 대립으로 논란이 되었습니다.
2019년 고용노동부의 최저임금법 시행령 개정안이 개시됨에 따라 일단락 될 것으로 보여집니다. 이하에서는 기존에 논란이 되었던 쟁점이 도대체 무엇인지 알아보겠습니다. 그리고 2019년부터 무엇이 바뀌어 적용되는지를 살펴보는 시간을 갖겠습니다.
[ 최저임금 내 주휴시간 산입 여부의 대립]
주급제 또는 월급제 근로자의 시간급 비교대상 임금을 환산할 때
① 주휴수당이 주 또는 월 단위로 정해진 임금 금액(분자)에 포함되는지 여부
② 주휴일에 유급으로 처리되는 시간이 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수(분모)에 포함되는지 여부
이 둘이 각각 문제입니다.
① 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이기때문에 ‘비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당’에 해당한다고 볼 수 없습니다. (최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 별표 1) 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산해야 한다는 주장에는 이견이 크게 없습니다.
(*비교대상임금 : 실제로 지급한 다양한 명목의 금품 중에서 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위해서 최저임금액과 비교하는 임금. 이를 “최저임금 비교대상 임금”이라고 한다. 비교대상 임금은 근로기준법 상의 임금에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금을 제외해 결정한다.(최저임금법 제6조 제4항 및 동법 시행규칙 제2조 [별표 1]))
② “1주 또는 1개월의 소정근로시간 수”를 판단함에 있어서 고용노동부는 통상임금의 경우와 마찬가지로 최저임금의 소정근로시간 수(209시간)를 계산해왔습니다.
(근로기준법 시행령 제6조 제2항으로 본 기준. 1주의 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 1주의 통상임금 산정 기준시간 수를 분모로 하여 주급 금액을 나눈다. (제3호) 그리고 1개월의 통상임금은 1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 월 통상임금 산정 기준시간 수를 분모로 해 월급 금액을 나눠 시간급 금액으로 환산)
반면, 대법원의 경우 시간급 비교대상 임금을 환산할 때 기준이 다릅니다. 분모가 되는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 정한 근로시간을 말합니다. 이는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와는 다르다고 보고 있어 양측 주장이 큰 차이를 보입니다.
이를 조금 더 쉽게 표현하자면 다음과 같습니다.
예를 들어, 어떤 근로자가 월급여 150만원을 받는다고 가정합시다. 판례에 따라 174시간으로 나누면 시간급 비교대상 임금은 8,620원이므로 2019년도 최저임금 8,350원을 상회합니다. 하지만 고용노동부 행정지침과 같이 분모를 209시간으로 계산하면 시간급 비교대상 임금은 7,177원으로 최저임금법 위반이 된다는 것입니다.
근로자 입장에서는 내 월급을 시급으로 계산할 수 있어야 최저임금 위반 여부를 쉽게 알아볼 수 있겠지요. 사업주 입장에서도 이미 월급으로 지급하고 있는 임금이 법에 저촉되는 것은 아닌지 확인을 해야 할 텐데, 이렇게 기준이 모호하니 그동안 사업주와 근로자 모두 혼란스러웠던 것입니다.
[헷갈리는 최저임금. 앞으로는 어떻게?]
이러한 견해 대립은 법령의 미비로 인하여 발생한 것입니다. 이 같은 문제를 해결하고자 고용노동부는 최저임금법 시행령 개정안을 발의하였는데요. 지난 2018년 12월 31일 이 개정안이 국무회의를 통과했습니다. 2019년 1월 1일부터 이 시행령이 개시되었습니다.
이와 같이 고용노동부의 견해가 법원으로서 효력을 가지게 되었습니다. 이제 더 이상의 혼란은 없을 것으로 보입니다. 한편 고용노동부는 “이번 시행령 개정은 30년간 해오던 행정지침을 명문화할 뿐 내용상으로 달라지는 건 없다”는 입장입니다. 그러므로 실제 현장에서 임금 판단 시 별다른 문제가 될 부분은 없어 보입니다.
다만 경영계의 반발 등으로 이미 정해진 시행령이 또다시 개정되는 등, 추가적인 변동사항이 있을지 모릅니다. 지속적인 관심이 필요하다고 생각됩니다.
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