[판례#002] 취업규칙 변경, 회사 마음대로 바꿀 수 없다

[판례#002] 취업규칙 변경, 회사 마음대로 바꿀 수 없다

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 이번 판례로 보는 인사노무에서는 취업규칙 변경에 대해 다뤄보도록 하겠습니다.

근로기준법 제93조에 따르면 “상시 10명 이상의 근로자를 사용하고 있는 사용자는 일정 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 한다.”고 규정하고 있습니다. 이 때문에 대부분의 사업장에서는 취업규칙을 만들어 사용하고 있을 것입니다. 여기서 취업규칙은 근로자들이 회사 생활을 하면서 지켜야 하는 규칙입니다.

법으로 취업규칙을 만들라고 하니 만들긴 했는데 법이 매 해 바뀌니 변경되는 내용도 적용해야 하죠. 때론 출퇴근 규정 같은 회사 규정을 강화하고 싶을 때도 있습니다. 이러한 이유들로 만들어진 규정의 유지보수가 참 쉽지않습니다. 이하에서는 근로 생활의 기준이 되는 취업규칙이 정확히 무엇인지, 누가 만들 수 있는지를 알아보도록 하겠습니다. 또 기존의 규칙을 변경하기 위해서는 어떠한 절차가 필요한지 등에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

취업규칙은 무엇일까요? 대법원에서는 “취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것”(대법 95누15698) 이라고 판시하였습니다. 쉽게 말해 인사규정, 복무규정 등 어떤 명칭을 사용하더라도 근로조건에 관한 준칙을 정하고 있다면 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있습니다.

원칙적으로 취업규칙의 작성변경 권한은 사용자에게 있습니다. 하지만 근로기준법 제94조에서는 취업규칙의 작성변경이 있다면 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 ‘의견’을 듣도록 하고 있고 그것이 불리한 변경일 때에는 ‘동의’를 받아야 한다고 명시하고 있습니다.

재미있는 점은 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익 하지만 않다면 근기법 상 의견청취의무를 위반하더라도 그 변경의 유효성이 인정되는 반면, 근로자들에게 불리한 변경인 경우 동의 의무를 지키지 않는다면 변경 자체가 무효가 된다는 것입니다.

“취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다.”(대법 90다16245)

정리하자면 이와 같습니다. 취업규칙을 변경하기 위해선 근로자의 의견과 동의가 필요합니다. 근로자에게 유리한 변경의 경우 전부 무효가 되는 것은 아니지만 근로자에게 불리해지는 등 근로기준법에 위반하는 경우는 취업규칙은 무효화된다는 것 입니다. 취업규칙을 만들 때 고심해야하는 이유가 바로 이 때문입니다.

그렇다면 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경은 무엇일까요? 대법원에서는 “ 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것”(대법 2002다 23185)을 ‘불이익 변경’으로 보고 있습니다. 판례를 통해 유형화하여 조금 더 쉽게 살펴보도록 하겠습니다.

① 수개의 근로조건의 유리/불리가 충돌하는 경우 => 근로조건 전체를 종합적으로 판단

“근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다”(대법 2001다 42301)

② 근로자 상호 간 유리/불리가 충돌하는 경우 => 근로자에게 불이익한 것으로 취급

“개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. “(대법 2009두2238)

③ 제도를 신설하는 경우 => 변경 내용을 세부적으로 판단

“정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.”(대법 96다2507)

“회사가 새로운 수당을 신설하면서 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득이익을 박탈하는 것이 아니므로 위와 같은 개정은 불리한 개정이라 할 수 없다.”(대법 2003다40538)

① 동의를 얻은 경우

근로자대표의 적법한 동의를 얻은 경우, 요건 충족 시부터 변경된 취업규칙이 근로관계를 규율하게 됩니다.

“과반수 근로자가 취업규칙의 불이익변경에 동의한 경우 변경에 반대했던 근로자에게도 효력이 미치고 근로자 대표의 대표성은 해당 종업원 전체에 미치므로 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 변경된 취업규칙이 당연히 적용된다”(대법 2007다85997)

② 동의를 얻지 못한 경우

동의를 얻지 못한 경우 원칙적으로 그 변경은 무효이므로 변경에 개별적으로 동의한 근로자에게도 구속력이 없을 것입니다. 다만, 대법원은 아주 예외적인 경우, 동의를 얻지 못하더라도 그 유효성을 인정하는데, 바로 “그 불이익 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우”입니다.

“당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.”(대법 2009다32362)

하지만, 여기서 “사회통념상 합리성이 있는 경우”의 판단은 여러가지 조건을 충족해야 하므로 실제로는 인정되는 경우가 매우 드물다고 하니, 취업규칙을 변경할 때에는 근로자의 동의를 얻는 것이 좋겠지요?

“여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.” 대법 2009다32362)

취업규칙의 변경. 회사의 규칙인데도 회사의 마음대로 할 수 없다는 점을 꼭 유념하셔야 할 것입니다. 저희 한비자에서는 법령의 개정, 회사의 사정 등으로 취업규칙 변경이 필요한 경우 노무 자문은 물론 변경 절차를 함께 해드리고 있기 때문에 더욱 정확하고 원칙적인 노무적 대응이 가능합니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.

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