[WLT #030] 단시간근로자의 연장수당, 어떤 경우에 줘야할까?
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.
사업을 운영하다보면 요구되는 근로자의 형태가 아주 다양해지죠? 그중 하나가 바로 ‘단시간근로자’일 것입니다. 많은 사업장에서 이 단시간근로자들을 채용하여 근로하도록 하고있을겁니다. 오늘은 단시간근로자의 수당 지급 여부에 대해 차근차근 알아보겠습니다.
【기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률】 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)
① 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
③사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. (‘14. 3.18 신설)
>> 예전에는 단시간근로자의 경우 법정근로시간(주 40시간)을 넘지 않는다면 가산임금을 지급하지 않더라도 무방하다고 보기도 했습니다. 하지만 지난 2014년 법 개정을 통해 법정근로시간 이내라도 단시간근로자의 소정근로시간 초과근로에 대해 가산임금(50%)을 지급하게 되었습니다.
여기서 눈여겨봐야 할 점이 있습니다. 단시간근로자를 어떻게 정의할 것인가 하는 부분인데요. 가산임금을 인정받는 단시간근로자로 판단하기 위해서는 1) 비교대상근로자인 통상근로자가 반드시 있어야 하고 2) 그 통상근로자는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자여야 합니다.
근로기준법 제2조제1항제8호
“단시간 근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. (근로기준법 제2조제1항제8호)
1. 단시간근로자의 개념 자체가 통상근로자의 존재를 전제로 하기 때문에 만약 사업장에 통상근로자가 없다면, 단시간 근로자로 판단될 여지도 없고 따라서 소정근로시간을 넘는 초과근로(법정근로시간 내의 초과근로)를 했더라도 가산임금을 지급할 필요가 없다는 것입니다.
예를들어, 사장을 제외한 나머지 근로자의 소정근로시간이 모두 주20시간으로 설정되어 있다면, 이는 법정근로시간인 주40시간 보다 적은 근로시간이라 하더라도 단시간근로자로 인정받을 수 없다는 것이죠.
2. 또한 근로기준법은 해당 통상근로자와 같은 종류의 업무에 종사하는 경우에 한하여 단시간 근로자로 보기 때문에, 해석상 “같은 종류의 업무”에 종사하는 통상근로자가 없다면 소정근로시간이 통상근로자보다 짧더라도 단시간근로자가 될 수 없다고 봅니다. 이 경우에도 마찬가지로 가산임금이 지급될 필요가 없겠죠.
(“동종업무”의 판단 : 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려)
가산임금 지급을 회피할 목적으로 소정근로시간을 변경하는 경우에는 소정근로시간의 변경 여부에 관계없이 애초에 정한 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 해석
>> 만약 1) 취업규칙 등으로 주간 또는 월간 근무표를 작성한 후 일부 근로자와 사이에 특정일에만 소정근로시간을 변경하거나 2) 총 소정근로시간의 변경은 없으면서 특정일의 소정근로시간을 조정하는 경우, 3) 특별한 사정없이 소정근로시간의 변경 횟수가 잦은 경우 등에는 가산임금 지급을 회피할 목적이 있다고 추정하게 됩니다. 이때 “가산임금 지급을 회피할 목적이 아님”은 사용자가 입증해야 할 것입니다.
조금 복잡해 보일 수도 있지만, 한마디로 요약하자면 “같은 업무를 수행하는 다른 근로자보다 더 적게 일하는 사람이 미리 정해진 근로시간을 초과하여 근로를 제공했다면, 가산임금을 지급해야 한다.”입니다. 쉽죠?
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