[WLT #051] 경영상 이유에 의한 해고는 어떻게 할까? 정리해고 요건과 절차
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 사업의 계속이 힘들어질수록 사업주는 인건비 절감을 위해 본의 아니게 근로자들을 해고해야 할 때가 있죠? 그럴 때 흔히 이야기 하는 것이 바로 “정리해고”. 근로기준법 상 정확한 용어로는 “경영상 이유에 의한 해고”입니다. 이 정리해고의 법적 개념은 지난 1997년 IMF 위기 당시 처음으로 생겨났는데요, 과연 회사가 얼마나 힘들어야 정리해고라는 것이 가능할까요? 오늘은 정리해고가 가능할 수 있는 법적 요건 및 절차에 대해 알아보도록 하겠습니다.
[근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)]
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
위 조문에 나온 요건을 자세히 살펴볼까요?
- 긴박한 경영상의 필요
- 해고를 피하기 위한 노력
- 합리적인 해고의 기준
- 통보 및 협의
1. 긴박한 경영상의 필요(대법 2001다29452)
긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함
2. 해고를 피하기 위한 노력(대법 2016두52194)
: 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미. 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것
3. 합리적인 해고의 기준(대법 2001다29452)
사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작
4. 통보 및 협의(대법 2001다29452)
: 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다.
이렇게, 단순이 회사의 매출이 줄었다거나, 체감 상 회사가 힘들다거나 하는 등의 불명확한 사유는 정리해고 사유가 되지 않습니다. 정리해고가 가능하기 위해서는 위의 요건들이 모두 갖춰져야 합니다. 또한 그것을 증빙할 수 있는 근거가 필요하다는 것을 명심하셔야 하겠습니다. 해고된 근로자와 노동분쟁의 가능성이 매우 크기 때문입니다.
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