[WLT #052] 수습기간 이후 본채용의 거절을 해고로 볼 것인가?
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 대부분의 회사에서 채용을 하게 되면 곧바로 정규직 계약을 체결하기보다 수습근로에 대한 내용을 특약사항으로 넣곤 합니다. 그런데 수습근로기간 중 평가를 했더니 직무능력이 떨어진다거나, 그 어떤 사유로 정규직 채용이 곤란한 경우가 발생할 때도 있죠. 이 때 정식 근로계약을 체결하지 않는다면 이것이 해고일까요? 사업장에 어떤 불이익이 발생하지는 않는지 걱정하시는 분들을 위해 오늘은 수습기간 이후 본채용 거절을 해고로 볼 것인지의 문제를 알아보도록 하겠습니다.
시용(試用)이란?
본채용 직전의 일정한 기간 동안 정규 종업원으로서 적격성 유무 및 본채용의 가부를 판정하기 위해 시험적으로 사용하는 것.
* 본래 업무수행능력을 습득하기 위해 일정한 연수기간을 설정하는 “수습”과는 구별되는 개념이나 판례나 기업현실에서는 시용과 수습이 명확히 구분되지 않고 사용되는 실정입니다.
시용(수습)근로자에 대한 본채용 거절의 정당성(대판2002다62432)
“시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰/판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.”
* 판례는 버스운전사로 고용된 자가 3개월의 시용기간에 추돌사고를 일으켜 운전면허 정지처분까지 받게 된 경우 적격성이 없다고 보아 본채용 거절의 정당성을 인정.: 판례에서 보다시피, 시용(수습)계약은 정규종업원으로서의 적격성이 없다고 판단되는 경우 본채용을 거절할 수 있다는 점에서 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이라고 보고 있습니다. 또한 근로자의 업무 부적격성을 이유로 사용자는 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한 것으로 정의되고 있습니다.
본채용 거절에 대한 통보 여부(대판2015두48136)
“시용근로관계에서 사용자가 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”고 하면서, “단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 절차상의 하자가 있어 효력이 없다”
: 판례는 시용근로자의 본채용 거절 시에도 근로기준법 상 ‘해고의 서면통지’ 규정을 적용하고 있습니다. 미통지 시 효력이 없다고도 명시하였으니 반드시 근로자가 구체적으로 알 수 있는 통보를 해야 할 것입니다.
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