[WLT #063] 근로자를 징계하기 위해서 알아야할 세가지 징계 요건
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 취업규칙을 가지고 있는 사업장에는 반드시 명시되어 있는 규정이 하나 있습니다. 바로 “징계”규정인데요, 회사에서 징계규정을 정해놓기만 하면, 비위행위를 한 근로자를 곧바로 징계할 수 있을까요? 오늘은 근로자를 징계하기 위해서 필요한 ‘징계의 정당성’에 대해, 판례를 위주로 알아보겠습니다.
징계란?
종업원의 근무규율이나 그 밖의 직장 업무태도 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계 상 불이익을 주는 조치.
(사용자가 근로자에게 부과하는 견책, 경고, 감급, 징계해고 등의 조치)
[대법 94다21337]
“근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고…”
위 판례에서처럼, 사용자는 법에 위반되지 않는 범위 내에서 근로자를 징계할 수 있는데, 그 징계가 정당하기 위해서는 아래의 세가지 요건을 충족해야 합니다.
1. 징계사유의 정당성
2. 징계절차의 정당성
3. 징계양정의 정당성
징계사유의 정당성 [대법 2002두4860]
“근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.”
즉, 징계사유가 정당한 사유로 인정받기 위해서는 ①그 징계 사유가 사회통념상 타당한 사유인지, ②징계권자가 재량권을 남용한 것은 아닌지 등을 판단해야 한다는 것입니다.
징계절차의 정당성
1. 회사 내 징계절차 규정이 있는 경우(대법 92다50263)
: 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다
2. 회사 내 징계절차 규정이 없는 경우 (대법 91다4775)
: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다.
그러니, 만약 취업규칙에 징계 절차와 관련된 규정이 있는데도 불구하고 그 절차에 따르지 않은 징계가 있었다면, 그 징계 사유와 무관하게 절차상 하자로 인한 무효인 것입니다. 그렇다면, 위에서 말한 징계사유가 정당하고 징계절차도 규정대로 밟았다면 그 징계는 무조건 정당할까요? 마지막으로 그 징계의 정도가 적당한지를 판단하게 됩니다.
징계양정의 정당성 [대법 2002다 51555]
“징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고…”
이는 징계대상자가 저지른 비위사실과 견주어 징계의 정도나 목적이 사회통념상 합당한 것인지를 판단한다는 것입니다.
이렇게 근로자 징계 시 알아두어야 할 사항에 대해 알아봤는데요, 저희 한비자에서는 법령에 기반한 프로그램 개발을 통해 더욱 정확하고 원칙적인 인사관리가 가능할 뿐만 아니라 다양한 분야의 노무 자문 서비스를 함께 제공합니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.
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