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[WLT #064] 불이익 변경한 취업규칙과 근로계약서, 무엇이 먼저일까?

2020년 5월 25일

[WLT #064] 불이익 변경한 취업규칙과 근로계약서, 무엇이 먼저일까?

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 상시 근로자 10명 이상이 근로하고 있는 사업장이라면 근로자들이 회사 생활을 하면서 지켜야 하는 몇 가지 규칙을 만들어 운용하고 있을 텐데요, 이것을 보통 ‘취업규칙’이라고 부르죠. 오늘은 이 취업규칙을 근로자에게 불이익 변경 했을 때, 근로계약서와 취업규칙 중 무엇을 우선 적용 해야하는지에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

 

취업규칙이란?

취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것” (대법 95누15698)

 쉽게 말해 인사규정, 복무규정 등 어떤 명칭을 사용하더라도 근로조건에 관한 준칙을 정하고 있다면 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있습니다.

 

 

취업규칙의 불이익변경

 회사가 정한 취업규칙은 근로자에게 불리한 경우에도 일정 요건을 충족한다면 변경할 수 있다고 말씀드린 적이 있는데요. (취업규칙 불이익 변경 보러가기)

문제는 이렇게 불이익하게 변경한 ‘취업규칙’의 내용이 근로자가 기체결한 ‘근로계약서’의 내용과 다를 때 발생합니다. 과연 어느 것을 우선적으로 적용해야 할까요?

기존 판례에서는 불이익변경이 그 절차 등에 있어서 적법하다면 해당 취업규칙이 개별동의하지 않은 나머지 근로자들에게도 적용된다고 보고 있었습니다.

과반수 근로자가 취업규칙의 불이익변경에 동의한 경우 변경에 반대했던 근로자에게도 효력이 미치고 근로자 대표의 대표성은 해당 종업원 전체에 미치므로 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 변경된 취업규칙이 당연히 적용된다” (대법 2007다85997)

그러나, 최근 판례에서는 입장을 바꾸어 취업규칙이 적법하게 불이익 변경되더라도, 근로자와 체결한 근로계약이 우선한다는 판결이 늘어나고 있는 추세입니다.

“취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 甲에 대하여 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 내용이고, 甲이 취업규칙의 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로, 연봉액에 관하여 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되고, 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다” (대법 2018다200709)

취업규칙 개정과 새로운 근로계약의 체결을 거부한 원고들에게는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는다” (대법 2019다297083)

판례에 따르면, 법원은 변경된 취업규칙에 동의하거나 근로계약을 갱신한 근로자에게만 해당 취업규칙이 적용될 뿐, 그에 동의하지 않았다면 당사자에게 더 유리한 기존의 근로계약이 그대로 적용된다는 입장입니다. 그러니 사업주들은 취업규칙을 변경할 때, 보다 신중하게 접근해야 할 것입니다.

 

저희 한비자에서는 법령의 개정, 회사의 사정 등으로 취업규칙 변경이 필요한 경우 노무 자문은 물론 변경 절차를 함께 해드리고 있기 때문에 더욱 정확하고 원칙적인 노무적 대응이 가능합니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.

 

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