[WLT #145] 갱신기대권이란

■ 대법원 2005두16901

근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 ①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ②기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, ③근무기간의 장단 및 갱신 횟수, ④동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 ⑤근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다

■ 대법원 2007두1729

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ①기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ②규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

■ 다시 말해, 판례는 근로계약의 당사자가 계약기간을 정했어도 그 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우 계약의 실질적 성격을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아, 사용자의 정당한 이유없는 갱신 거절을 부당해고와 마찬가지로 볼 수 있다는 말입니다.

■ 대법원 2021두45114

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

■ 최근 나온 대법원 판례에 따라, 사업주는 기간제 근로자의 계약 갱신을 거절하고자 하는 경우, 해고자에 준하여 서면통보 등을 하지 않더라도 갱신거절의 의사표시를 했다면 그 효력을 인정받을 수 있다고 볼 수 있겠습니다.