안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.
회사에서의 인사명령, 특히 부서이동이나 근무지이동 명령인 경우, 자주 분쟁이 발생하는 부분인데요. 회사의 일방적인 인사명령은 무조건 따라야 하는 것일까요? 오늘은 회사의 인사명령이 정당한 효력을 가지는 요건 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.
1. 원칙
■ 대법 2007두20157
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다.
2. 근로계약서에 직무내용이나 근무지를 명시적으로 한정한 경우
■ 사용자와 근로자가 합의에 의하여 직무내용이나 근무지를 한정한 경우, 전직명령이 유효하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하고, 근로자의 동의가 없는 사용자의 일방적 변경은 계약에 반하는 것으로 정당하지 않다.
3. 근로계약서에 직무내용이나 근무지를 명시적으로 쓰지 않았지만, 묵시적으로 특정된 경우
■ 직무내용이 묵시적으로 한정된 경우(대법 99두2963)
언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원을 업무직 직원으로 전직발령하고 신규로 기자직 직원을 채용한 경우, 그 전직발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않는데 반하여 근로자에게는 큰 생활상의 불이익을 주는 데다 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 위 전직발령이 무효라고 한 사례
■ 근무장소가 묵시적으로 한정된 경우
근로계약상 근무장소가 특정되어 있는 경우에 사용자의 일방적인 전직명령은 정당하지 않고, 근로자의 동의를 요하지만, 명시적으로 장소가 특정되어 있지 않다고 하더라도, 관행상 다른 근무장소로의 이전이 없었던 경우나 파트타임으로 근무하는 주부나 아르바이트생 등의 경우에는 주거지의 통근범위 내로 근무장소가 정해져 있다는 점에 대한 묵시적 약정이 있는 것으로 해석할 수 있다.
4. 근로계약서에 직무내용이나 근무지의 한정이 없는 경우
■ 대법 2007두20157
전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
즉, 전직 처분 등은 일반적으로 사용자의 권한이므로, 권리남용 등의 사정이 없는 한 사용자에게 상당한 수준의 재량이 인정된다고 볼 것이지만, 만약 그 전직 처분 등이 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 그 전직처분에 비해 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 현저히 크다면 정당성을 인정받지 못할 수 있다는 것입니다.
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