안녕하세요, 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.
채용내정이란 근로자를 채용하기로 내정은 되어 있으나, 정식 근로계약은 체결하지 아니한 경우로서 법률상의 제도가 아닌 계약 당사자 간의 계약자유를 기초로 등장한 제도입니다. 채용내정자들의 경우, 법적 지위와 관련하여 근로계약 성립여부 및 시기 등을 검토할 필요가 존재합니다. 이번 칼럼에서는 ‘채용내정’에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다.
1. 채용내정자의 법적 성질
채용내정의 법적 성질과 관련하여 근로계약 체결 과정설, 예약설, 조건부 근로계약설, 해약권 유보부 근로계약 성립설 등의 견해가 존재합니다.
대법원은 아래와 같이 판시하여 채용내정 계약을 체결한 시점부터 근로계약이 성립되었다고 봅니다.
| 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정 사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요로 ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서 ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여 ④ 근로자 측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고 회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정 시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로 계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결). |
다만, 사용자에게 채용내정 시부터 정식 발령까지 사이에는 ‘근로계약의 해약권이 유보’되었다고 판단하고 있습니다.
따라서 채용내정자 역시 근로기준법상 근로자에 해당하기에 근로기준법 등에 의한 보호가 가능합니다.
2. 채용내정의 취소
채용내정 취소는 결국 해고에 해당하고, 당해 해고는 현행 근로기준법에서 규정하고 있는 요건을 갖춰야 합니다(근로기준법 제23조 및 제24조). 그러나 사용자에게 해약권이 유보되어 있기에 어느 정도의 보호가 가능할지의 검토가 필요합니다.
(1) 채용내정 취소의 적법성
견해의 대립이 있으나 채용내정은 이미 근로계약이 성립한 상태이기 때문에, 이에 대한 취소 통보는 실질적으로 해고에 해당합니다. 따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조 및 제24조의 제한을 받습니다. 다만, 사용자에게 유보된 해약권의 행사는 채용내정이 가지고 있는 특성에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있을 것으로 보이나, 이 경우에도 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 할 것으로 판단됩니다.
(2) 경영상 이유에 의한 취소
근로기준법 제24조는 사용자가 긴박한 경영상의 필요로 인하여 근로자와의 근로관계 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고‘라고 함)를 규정하고 있습니다.
판례는 채용내정자들에 대한 정리해고의 경우 ① 채용내정자들을 우선적 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적 이유가 있고 ② 채용내정자들은 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있기에 근로자대표와의 협의 의무가 없다고 하는 등 정리해고의 요건을 완화하여 적용하고 있습니다.
(3) 채용내정의 취소와 해고예고 및 서면 통지
근로기준법 제26조 제1호에 따라 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만’인 채용내정자의 경우 해고예고제도는 적용되지 않습니다. 다만 이와 달리 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 절차는 그 취지를 고려할 때 적용받아야 할 것으로 판단됩니다.
(4) 채용내정의 취소와 민사책임
판례는 사용자가 특별한 사정없이 채용내정을 취소하는 경우에 채용내정자의 기대권 침해에 따르는 불법행위를 부담한다는 입장, 또한 채용내정자가 현실적인 근로를 제공할 수 있음에도 불구하고 사용자가 정당한 이유 없이 이를 거부한 경우에는 사용자는 채권자 귀책 사유로 인한 이행불능에 해당하여 임금 전액을 배상하여야 할 것입니다.
한편 채용내정 근로자들이 사측과 부제소 합의를 하고 채용을 기다렸던 사례에서 대법원은 당해 부제소 합의가 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석되어야 한다고 하면서 임금상당액 청구권을 인정한 바가 있습니다.
(5) 구제 절차
정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 근로기준법상 부당해고이므로 사법상 무효입니다. 따라서 법원에 소를 제기하거나 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
3. 채용내정과 근로관계
채용내정이라 할지라도 근로기준법 제17조에 따라 근로조건을 명시하여야 합니다. 실질적인 근로 제공을 전제로 하지 않는 근로기준법상 제 규정이 적용됩니다.
