안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.
근로관계가 종료되는 사유에는 여러 가지가 있습니다. ① 당사자의 의사표시와 관계없이 근로관계가 자동적으로 종료되는 정년퇴직, 계약기간만료, 사망, ② 당사자의 의사표시에 의해 비로소 근로관계가 종료되는 해고, 합의해지, 사직이 그것입니다. 이에 금번 칼럼에서는 “사직과 합의해지”에 대한 주요 내용을 알아보겠습니다.
1. 사직과 합의해지의 정의
사직은 근로자의 근로관계 종료에 대한 일방적인 의사표시를 말하는 것으로, 해약의 고지라고도 합니다. 반면, 합의해지는 근로자와 사용자가 쌍방의 합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 합의해지에는 의원면직, 명예퇴직, 권고사직이 있습니다.
2. 사직서 제출 효과
(1) 원칙
근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출하는 경우, 특별한 사정이 없는 한 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것으로, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수리해 합의해지가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 해지의 효력이 발생함으로써 종료됩니다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 참조).
따라서 이 경우 원칙적으로 부당해고 문제는 발생하지 않습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
(2) 예외(비진의 의사표시에 의한 사직서 제출)
근로자가 비진의로 사직서를 제출하게 되었다면, 해당 의사표시는 민법 제107조 규정에 의해 무효가 되고, 근로자의 의사에 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것이기 때문에 해고에 해당합니다(2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).
즉, 민법 제107조에 의해 근로자가 진의 없이 사직서를 제출하였고, 사용자가 해당 근로자의 사직서 제출이 비진의임을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 사직 또는 합의해지가 아닌 해고에 해당합니다.
민법 제107조(진의 아닌 의사표시)
① 의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.
② 전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
(3) 사직의 비진의 여부 판단 관련 판례
2017. 2. 3. 선고 대법 2016다255910 판결
사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2003.4.11. 선고 2002다60528 판결 등 참조).
이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2014다52575 판결 참조).
따라서 근로자의 사직서 제출이 사용자 측의 지속적이고 강압적인 퇴직권유 혹은 종용과, 사직서 미제출 시 불이익을 예고하는 등으로 어쩔 수 없이 이루어진 경우에는 실질적으로 해고에 해당할 수 있습니다.
3. 근로자의 사직서 제출을 “진의”로 인정한 사례
(1) 근로자가 종전 회사에서 그 계열회사로 전출되는 경우 종전 회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 데에 불과한 것이 아니라, 근로자가 자의에 의하여 종전 회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 계열회사에 입사하였다면, 종전 회사와의 근로관계는 단절된다 할 것이고, 근로자가 전적을 함에 있어 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무를 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 이는 전적에 대한 동의를 전제로 한 행동이라고 보아야 하며, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것이다(울산지판 2007. 3. 30, 2006가단25577).
(2) 근로자가 징계면직처분을 받은 후 당시 상황에서는 징계면직처분의 무효를 다투어 복직하기는 어렵다고 판단하여 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 사직원을 제출하고 재심을 청구하여 종전의 징계면직처분이 취소되고 의원면직처리된 경우, 그 사직의 의사표시는 비진의 의사표시에 해당하지 않음(대판 2000. 4. 25, 99다34475).
(3) 근로자들이 당시 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 할지라도 그 당시의 국내 경제상황, 피고의 구조조정계획, 피고가 제시하는 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 당시의 상황으로는 희망퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 본인의 의사에 기하여 희망퇴직신청원을 제출한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이므로, 원고들의 희망퇴직신청이 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 내심의 의사와 다르게 이루어진 것이라고 할 수는 없고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 원고들이 피고의 권유에 따라 희망퇴직의 의사표시를 하고 피고가 이를 받아들임으로써 유효하게 합의해지 되었다.(대판 2005. 9. 9, 2005다34407).
(4) 회사가 희망퇴직제를 시행할 당시 우리나라의 경제상황과 피고회사 및 보험업계 일반의 경영상태와 이로 인한 피고회사의 구조조정과 인력감축의 필요성 등이 원심이 인정한 바와 같은 이상, 피고회사가 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당시 또는 앞으로 다가올 피고회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 위 퇴직권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 피고회사가 위 원고들에게 기망행위나 강박행위를 하였다고 보기 어렵고, 위 원고들이 이로 인하여 사직의 의사표시를 하였다고 볼 수도 없다고 할 것이다.(중략) 원고들이 피고회사의 기망, 협박, 강요로 인하여 어쩔 수 없이 이 사건 사직원을 제출하였다고 볼 수 없으므로, 위 원고들과 피고회사 사이의 근로계약관계는 위 원고들의 사직원제출과 이에 따른 피고회사의 수리로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다(대판 2001. 1. 19, 2000다51919,51926).
4. 근로자의 사직서 제출을 “비진의”로 인정한 사례
(1) 사용자의 지시에 의해 근로자가 일괄사직서를 제출하고 사용자는 사직의사표시가 진의에 의한 것이 아님을 알면서도 선별적으로 수리해 의원면직 처리하는 경우는 비진의 의사표시임(대판 1992. 5. 26, 92다3670).
(2) 근로자가 회사로부터 해고통보를 받은 다음, 다시 사직서를 제출하지 아니하면 타회사에 취업하는 데에 지장이 있을 것이니 사직서를 제출하라는 취지의 종용을 받고 사직서를 제출한 후, 퇴직금, 해고수당 등을 수령한 경우 위 근로자는 정리해고가 유효한 것임을 전제로 하여 그 사무처리 과정의 하나로서 회사의 요구에 따라 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였음에 불과하여 위 정리해고와 무관하게 별도로 사직의 의사를 표시한 것으로 볼 수 없다(대판 1990. 3. 13, 89다카24445).
