안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다.
고용노동부에서 올해 상시 300인 이상 기업(4,057개사)을 대상으로 고용 형태를 조사한 결과, 소속 근로자 4,743천 명 중 기간제 근로자는 약
27%(1,280천 명)를 차지했습니다. 이는 저출생·고령화의 영향으로 기간제 근로자 비중이 높은 보건·복지업 근로자가 지속적으로 증가한 데 따른
결과로 보입니다. 이번 포스팅에서는 기간제 근로자의 인사·노무 관리 시 반드시 유의해야 할 사항에 대해 자세히 설명드리겠습니다.
1. 기간제 근로자의 의미
‘기간제 근로자’란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조 제1호).
2. 근로계약의 체결
기간제 및 단시간 근로자는 근로계약 체결시에 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다. 특히 근로계약의 기간(근로계약 개시일과 종료일)을 명시하는
것이 중요합니다.
[근로기준법 제17조(근로조건의 서면명시)]
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
3. 사용기간의 제한
(1) 의미
기간제법 제4조에 따르면 회사가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한
근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다.
그러나, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무했다고 해서 반드시 무기계약 근로자로 전환되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 예외사유가 있는 경우, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(하기 법령 참고):
① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
② 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련의 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
⑤ 전문적 지식이 필요한 경우 등
(2) 예시
1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에
관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.
2) 55세 이상 고령자와의 계약
55세 이상인 고령자와 근로계약을 체결한 경우, 2년을 초과한 근로계약 기간을 설정하더라도 무기계약직으로 전환되지 않으며, 계속하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 법에서 정한 ‘고령자가 근로계약을 체결하는 경우’는 다음을 의미합니다: ① 기간제 근로계약을 최초로 체결할 때
근로자가 55세 이상인 경우 ② 기간제 근로자의 근로기간이 2년을 초과하지 않은 상황에서 근로계약을 갱신할 때 근로자가 55세 이상인 경우.
따라서, 근로계약 기간 중에 근로자가 55세 이상이 된 경우는 사용 기간 제한의 예외 사유에 해당하지 않아 해당 근로자를 2년 초과하여 사용 시 무기계약직으로 간주됩니다(고용차별개선과-1482, 2023.7.25.).
(3) 계속근로기간의 판단
기간제 근로자의 사용기간이 2년을 초과하였는지는 ‘계속근로기간’을 기준으로 판단합니다. ‘계속근로기간’이란 근로계약이 체결되어 종료될
때까지의 기간을 말합니다.
원칙적으로, 기간제 근로계약은 계약기간 만료 시 고용관계가 종료됩니다. 그러나, 근로계약 만료와 동시에 계약을 갱신하거나 동일한 조건으로
반복적으로 계약을 체결한 경우, 갱신 또는 반복된 계약 기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 계산해야 합니다(고용평등정책과-885,2010.5.25).
특히, 재계약 체결이 노사 간의 관행으로 자리 잡았고, 노사 당사자가 모두 재계약을 기대하며 근로관계를 반복적으로 유지한 경우에는, 이전
계약과 새로운 계약의 기간을 합산하여 계산해야 합니다.
그러나, 근로계약 만료 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번부여 등 실질적인 공개채용과정을 거치고, 근무내용 및 근무부서가
달라지는 경우 근로계약의 동일성이 인정되지 않으므로, 이전 계약과 새로운 계약을 분리하여 기간을 계산해야 합니다.
[기간제법 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)]
① 법 제4조제1항제5호에서 “전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는
경우를 말한다.
1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
② 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의
어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여
일자리를 제공하는 경우
2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우
3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을
운영하는 경우
③ 법 제4조제1항제6호에서 “대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식ㆍ기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방ㆍ외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
4. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함한다)에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우
가. 「고등교육법」 제14조에 따른 강사, 조교의 업무
나. 「고등교육법 시행령」 제7조에 따른 명예교수, 겸임교원, 초빙교원 등의 업무
5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른
근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류
2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우
7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우
8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는
업무에 종사하는 경우
가. 국공립연구기관
나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라
설립된 정부출연연구기관
다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관
라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관
마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관
바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관
사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관
4. 근로계약기간의 만료
(1) 기간만료통보의 필요성
기간제 근로자의 근로계약이 만료될 경우, 해고 시 서면 통지와 같은 ‘근로계약 만료 통보’ 의무는 법적으로 없습니다. 이는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로계약 기간이 만료되면 근로관계가 자동으로 종료되기 때문입니다. 그러나, 회사는 근로계약이 종료된다는 사실을 사전에 명확히 통보함으로써 불필요한 분쟁을 예방할 필요가 있을 것입니다.
(2) 근로계약 갱신 거절이 해고로 판단되는 경우
원칙적으로 기간제 근로자의 경우 계약 기간 만료에 따라 별도 조치 없이 근로관계가 당연 종료됩니다. 그러나, 1) 기간의 정함이 형식에 불과한 사정이 있거나, 2) 근로자에게 갱신기대권이 인정될 경우, 사업주의 갱신 거절에 정당한 사유가 없다면 해고로 판단되기도 합니다.
<갱신거절이 부당해고인지>를 판단하는 순서는 다음과 같습니다.
➀ 기간의 정함이 형식에 불과한 경우인지➁ (형식이 아니라면) 갱신기대권의 존재 유무➂ (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리성 유무➃ (갱신거절의 합리성이 없다면) 부당해고 |
