안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.
기업이 인력구조 개편을 도모하고자 할 때 고려할 수 있는 방안 중 하나가 소위 ‘희망퇴직’입니다. 희망퇴직이란, 정년이 도래하지 않은 직원 중
퇴직을희망하는 직원들이 소속 기업으로부터 소정의 퇴직위로금을 받고 사직하는 것을 뜻하며, 희망퇴직은 ‘정리해고’라고도 불리는 근로기준법
제24조의 ‘경영상 해고’에 앞서 그에 대한 해고 회피 노력으로 실시되기도 합니다. 이와 관련해 노동관계 법령에 희망퇴직의 방법 내지 절차 등이
규정돼 있지 않습니다. 따라서 기업은 희망퇴직의 요건, 절차 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보는 것이 일반적이지만, 희망퇴직과 관련해 법적
분쟁이발생하는 경우도 심심치 않게 일어납니다. ‘희망 퇴직자’ 가 발생 할 시, 그냥 퇴사처리를 하면 될까요? 법원 판결례 등을 중심으로 희망퇴직 과정에서 유의해야 할 사항에 대해 정리해 보겠습니다.
절차 규정과 관련한 유의점
‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조 제1항 제6호는 ‘경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일
반원칙’을 노사협의회협의 사항으로 정하고 있다. 고용노동부의 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면, 여기에서의 ‘고용조정’이란 구조조정의 일부분으로서 인력에 대한 수량적 조정(정리해고, 희망퇴직 등)을 포함하는 개념이다. 따라서 희망퇴직 제도를 도입할 경우 노사협의회의 협의를 거치는 것이
바람직할 것이다. 다만 고용조정의 일반원칙이 노사협의회의 ‘협의’ 사항이라는 점을 고려하면, 희망퇴직 제도를 도입하면서 노사협의회 협의를
거치지 않았다고 하여 특별한 사정이 없는 한 그 희망퇴직의 효력이 부인된다고 보기는 어려울 것이다. 이와 관련한 벌칙 규정 또한 존재하지
않는다.다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 희망퇴직에 대한 절차 규정이 존재할 수 있으므로, 희망퇴직을 시행하기에 앞서 이와 같은 규정
등에 대해 면밀히 검토해 볼 필요가 있다.
희망퇴직 법적 성격과 유의점
1. 희망퇴직의 법적 성격
희망퇴직은 근로자가 퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 ‘근로계약의 합의해지’이고, 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이다
(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632판결, 헌법재판소 2007. 4. 26.자 2003헌마533 결정 등 참조).
기업이 실시하는 희망퇴직의 공고가 ‘청약의 유인’, 근로자의 희망퇴직 신청이 ‘청약’, 기업의 승인이 ‘승낙’에 해당한다.
위와 같이 사용자와 근로자가 희망퇴직에 합의하게 되는 경우, 퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고 사용자는 희망퇴직금(퇴직위로금)을 지급할 의무를 부담하게 된다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결).
2. 합의 효력이 발생하지 않는 경우
희망퇴직 신청에 대해 사용자의 강박, 종용 등이 개입된 경우, 그로 인한 퇴직은 근로자의 자발적인 퇴직이 아닌 실질적으로 해고에 해당 한다고 판단될 수 있음에 유의.
근로자가 경제 상황, 구조조정계획, 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해 관계 등을 종합적으로 고려해 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단한 결과 사직원 제출했다면, 회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하고 회사가 이를 받아들임으로써 근로계약은 적법하게 합의해지된다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결, 2003. 4. 22. 선고 2002다65066 판결 등).
반면 아래 사례의 경우와 같이 희망퇴직 신청에 대해 사용자의 강박, 종용 등이 개입된 경우 희망퇴직에 따른 퇴직이 해고라고 판단될 수 있다.
(1) 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 사안
구조조정 대상자로 선정된 문제 직원들에 대해 스스로 사직원을 제출하지 않을 경우 총무관리처로의 대기발령, 직위해제 등의 절차를 거쳐
직권면직시킨다는 인사방침이 공고되고, 그에 따라 근로자가 대기발령 받은 뒤 회사의 거듭된 종용에 따라 사직서를 제출한 경우, 회사가 이를
수리해 퇴직 처리한 것은 해고에 해당한다고 본 사례이다.
(2) 대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결 사안
회사가 특정 근로자들을 정상적인 근로를 제공할 수 없을 정도로 열악한 부서로 전속시키고, 근로자들이 그러한 근로조건하에서 회사의 사직서
제출 종용을 견디지 못하고 사직서를 제출한 경우 해당 근로자들에게는 퇴직 이외의 다른 선택의 여지가 없으므로, 근로자들의 퇴직은
실질적으로 해고에 해당한다고 본 사례다.
희망퇴직에 따른 퇴직이 해고라고 판단되는 경우 그 해고의 효력을 인정받으려면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 단지
경영 상황이 어렵다는 이유는 정당한 이유가 될 수 없으므로, 기업이 희망퇴직을 실시함에 있어서 근로자의 자유로운 의사를 보장해야 한다는
점에 유의할 필요가 있다.
3. 근로자의 희망퇴직 신청 철회 가부
‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률‘ 제20조 제1항 제6호는 ‘경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙’을 노사협의회
협의 사항으로 정하고 있다. 고용노동부의 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면, 여기에서의 ‘고용조정’이란 구조조정의 일부분으로서 인력에 대한
수량적 조정(정리해고, 희망퇴직 등)을 포함하는 개념이다. 따라서 희망퇴직 제도를 도입할 경우 노사협의회의 협의를 거치는 것이 바람직할 것이다.
다만 고용조정의 일반원칙이 노사협의회의 ‘협의’ 사항이라는 점을 고려하면, 희망퇴직 제도를 도입하면서 노사협의회 협의를 거치지 않았다고
하여 특별한 사정이 없는 한 그 희망퇴직의 효력이 부인된다고 보기는 어려울 것이다. 이와 관련한 벌칙 규정 또한 존재하지 않는다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 희망퇴직에 대한 절차 규정이 존재할 수 있으므로, 희망퇴직을 시행하기에 앞서 이와 같은 규정 등에 대해 면밀히
검토해 볼 필요가 있다.
근로자가 희망퇴직 신청서를 제출해 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우, 그에 대한 사용자의 승인(승낙의 의사표시)이 근로자에게 도달하기 이전에는 근로자가 원칙적으로 희망퇴직 신청을 철회할 수 있다. 다만 사용자 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달해 근로계약 해지에 대한 합의가 있고 난 이후에는 근로자가 임의로 희망퇴직을 철회할 수 없다. 관련 판결을 소개하면 다음과 같다.
1) 대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결 사안
명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있고 난 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직 예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 된다고 판시했다.
(2) 대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 사안
근로자가 희망퇴직 신청서 또는 사직서를 제출해 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙 의사가 형성돼 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달했다면 근로자는 사직의 의사표시를 철회할 수는 없다면서, 특히 근로자와 사용자가 합의 시 특별히 근로계약 관계를 일정 기간 경과 후 종료키로 약정했다고 해도 마찬가지라고 판단한 사례다.
3) 서울고등법원 2018. 6. 8. 선고 2018나2002613 판결
희망퇴직 공고에 “퇴직 신청은 취소 및 철회 불가”라고 기재했더라도, 희망퇴직 공고는 희망퇴직에 대한 청약의 유인에 불과하며, 청약의 유인에 희망퇴직 의사 철회를 제한하는 내용을 포함했다는 사정만으로 희망퇴직 의사의 철회를 배제하는 합의가 있다고 보기 어렵다고 판단한 사례다.
4. 사용자가 희망퇴직자 신청자의 신청을 거부할 수 있는지 여부
사용자의 희망퇴직 심의·결정 권한의 범위도 쟁점이 된다. 앞서 언급한 것처럼, 희망퇴직이란 근로자가 희망퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것이므로, 사용자에게 희망퇴직 심의·결정 권한이 있다고 보는 것이 일반적이다.
다만, 사용자의 희망퇴직 심의·결정 권한은 희망퇴직 제도의 도입 경위, 다른 희망퇴직 신청자들과의 형평성, 희망퇴직신청의 동기 등을 고려해 합리적인 범위 안에서 적절하게 제한적으로 행사돼야 하고, 객관적 자격을 갖춘 근로자의 희망퇴직 신청에 대해 부당한 사유를 내세워 수리를 거부하는 등 이를 남용해서는 안 된다는 것이 법원의 입장이라는 점에 유의할 필요가 있다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다42933 판결, 서울고등법원 2016. 4. 8. 선고 2015나2059717 판결 등).
이와 관련해, 법원은 사용자가 핵심 인력이라 판단해 고용 유지 대상으로 선정한 직원의 명예퇴직 내지 희망퇴직 신청을 반려한 것은 정당한 것으로 보고 있다.
서울고등법원 2016. 4. 8. 선고 2015나2059717 판결(확정)은 (i)명예퇴직 신청자 담당 분야의 인력이 부족한 점, (ii)해외 현장 근무 등을 통해 석유 개발에 관한 충분한 경험을 보유한 명예퇴직 신청자의 명예퇴직을 허용하는 것은 고령화 등으로 업무 수행 능력이 떨어지는 인력의 조기 퇴직을 유도하기 위해 도입된 명예퇴직 제도의 취지에 부합하지 않은 점 등을 고려해, 해당 직원의 명예퇴직 신청을 불허하기로 한 결정이 합리적 범위를 벗어나 부당하다고 보기 어렵다고 판단했다.
서울중앙지방법원 2023. 5. 11. 선고 2021가합583355 판결(확정)은 “원고와 같은 인재들이 퇴직해 피고의 인적 자원이 유출되는 것을 방지하기 위해 원고를 포함해 피고의 주요 인재로 선정된 직원들을 희망퇴직 신청 대상에서 제외하도록 결정한 것으로 보이는바, 그러한 결정에는 합리적 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다. 그리고 명예퇴직제도는 근로자 수 감축에 의한 감량경영이나 인사적체를 해소한다는 차원에서 정년에 도달하지 아니한 근로자들에게 금전적인 보상을 주고 미리 퇴직하도록 유도하는 데 그 취지가 있는 점(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 등 참조)에 비춰 보면, 피고가 우수한 평가를 받으면서 왕성하게 일하고 있고 정년까지 많은 시간이 남은 원고를 희망퇴직 신청 대상에서 제외하는 것이 명예퇴직제도의 취지에 반한다고 보기도 어렵다”고 판시했다.
