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  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.  민법에서는 손해배상액을 예정할 수 있는 반면, 근로기준법에서는 손해배상액 예정을 금지하고 있는데요, 금번 칼럼에서는 ‘위약예정 금지’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   민법 제398조 제1항에서는 채무불이행에 관한 손해배상액을 예정할 수 있다고 규정하고 있는 반면, 근로기준법 제20조에서는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정을 금지하고 있습니다. 민법 제398조(배상액의 예정) ①당사자는 채무불이행에 관한 손해배상액을 예정할 수 있다. 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.   근로기준법은 민법의 특별법 지위에 있으므로, 특별법인 근로기준법이 먼저 적용되는바, 근로계약에 대해서는 불이행에 대한 손해배상액을 예정하지 못하는 것입니다. 2. 취지   근로기준법에서 민법과 달리 특별히 근로계약의 불이행에 대하여 손해배상액 예정을 금지하는 이유는 무엇일까요?   이에 대해 판례는 “근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다”라는 판시한바 있습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).   아래에서는 판례에서 사용자와 근로자 사이의 반환 등에 관한 약정 중 무효로 판단된 사례와 유효로 판단된 사례에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 3. 무효로 판단된 경우 (1) 소정금액 반환 약정   근로자가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정금액을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법 제27조(현 제20조)가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). (2) 임금 반환 약정   그 약정이 미리 정한 근무 기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이 어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조). (3) 연수비 반환 약정(실질이 근무인 경우)   직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은

  안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   근로기준법 제60조에서는 근로자에게 충분한 휴가를 보장하고 정신적·육체적 건강을 회복하도록 하는 동시에, 근로자의 사회적·문화적 생활을 보장하기 위하여 연차휴가제도를 두고 있습니다.   금번 칼럼에서는 격일제, 교대제 근로자와 같이 특수한 경우의 연차휴가 사용에 대하여 알아보겠습니다. 1. 24시간 격일제 근로자의 경우   행정해석에 따르면 ‘2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태로 근무하는 근로자’가 근무일과 다음날 비번일을 함께 휴무한 경우, 근무일의 근무를 전제로 다음날 휴무가 발생하는 것이므로 근무일과 비번일을 함께 휴무하였다면 이는 2일의 휴가를 사용한 것으로 보아야 합니다. [행정해석] 회시번호 : 근로기준정책과-561, 회시일자 : 2018-01-23 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하므로 근로자가 휴가사용을 청구한 날에 한하여 휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것이지만, – 통상적인 격일제 근로형태(통상 2개 조로 나누어 1개 조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 종사하는 근로자라면, 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(같은 취지 근기68207-313, 1999.2.5., 근로개선정책과-4504, 2012.9.7. 등 다수).   만일 근로자가 1일 연차휴가를 사용한 것으로 처리해 줄 것을 요구한 때에는 사용자는 비번일에 반일근로를 시킬 수 있습니다.   다만, 24시간 격일제 근무에 대하여 근로계약을 체결한 이상 근무일 다음의 비번일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이고, 휴무일에는 타 근로자의 근무가 예정되어 있는 점 등을 고려할 때 근로자의 비번일 반일근무 신청에 대하여 사용자가 반드시 수용하여야 할 의무가 있는 것은 아닙니다. 2. 교대제 근로자의 경우   2일 근무 1일 휴무 형태의 교대제 근로자의 경우 휴가 사용일을 특정한 경우에는 그 특정한 날에 대해서만 휴가로 처리하여야 하며, 비번일까지 포함하여 휴가를 사용한 것으로 처리하여서는 안 됩니다. 따라서 위 격일제 근로자에 관한 행정해석은 격일제 근로자에게만 적용되는 것입니다.

  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   지난 칼럼에서 기업간 인사이동 중 ‘전출’의 의의, 유효 요건에서 살펴보았는데요, 금번 칼럼에서는 ‘전출’과 ‘파견’의 차이에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원기업과 근로계약 관계를 유지하면서 타기업에서 근무한다는 점에서 ‘근로자 파견’과 유사하나, ‘전출’은 원기업에서 근무하던 근로자를 타기업에 보내는 것인 반면에 ‘근로자 파견’은 처음부터 타기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.   하기에서는 전출과 파견의 개념, 전출과 파견의 판단기준에서 논해보도록 하겠습니다. 2. 정의 (1) 전출   전출에 대한 법상 정의 규정은 따로 없습니다. 전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨져 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다.   (2) 파견   파견법상 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다(파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호). 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)   이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.> “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. (후략) 3. 판단 기준 (1) 기본 판단 기준   파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 “근로자파견을 ‘업’으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우 적용된다”라는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조).   (2) 구체적 판단 기준   위 대법원 판례는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 대한 구체적인 판단기준을 아래와 같이 제시하였습니다. 사건번호 : 대법 2019다299393, 선고일자 : 2022-07-14   ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다.   위와 같은 법리에

안녕하세요. 우리노무법인 이수연 노무사입니다. 기업에서의 인사이동은 ‘기업 내 인사이동’과 ‘기업간 인사이동’으로 구분됩니다. 금번 칼럼에서는 ‘기업간 인사이동’ 중 ‘전출’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨저 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다. 2. 유효 요건   (1) 근로자의 동의   민법 제657조 제1항에서 ‘사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다’고 규정하고 있습니다.   근로자를 다른 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공 상대방을 변경하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 이상 당사자의 동의가 있어야 유효합니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-683, 회시일자 : 1997-05-24 [질 의] 회사 취업규칙이나 단체협약에 별도 정함이 없이, 경영사정 악화로 인한 폐차의 결과 남아도는 근로자중 일부를 타 운수회사에 배치하여 근무토록 하고 있는 경우(원 소속은 유지하되 파견기간이 정하여지지 않음) 이러한 파견근무가 적법한 것인지? [회 시] 사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의 사정이 발생하였다고 하나, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적 동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위임.   다만, 사전 포괄적 동의도 일정한 요건하에 인정하고 있는바, ① 전출기업을 특정하고, ② 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 받은 전출의 사전 포괄적 동의는 유효하다고 보고 있습니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-1549, 회시일자 : 2000-05-20 [질 의] 모회사와 계열회사간에 합의에 의해 계열회사 소속인 정식근로자를 아래와 같은 형식을 갖춘 후 인사발령에 따라 모회사에 전출근무를 명하는 것이 적법한지의 여부 – 모회사와 계열회사간에 근로자의 직무, 임금수준, 근로시간, 산업안전 등을 포괄적으로 포함하고 근로자 전출에 대한 대가를 모회사가 계열회사에 지불한다는 내용의 협정서 체결 – 계열회사는 특정근로자를 채용할 때 경영상 필요한 경우 인사발령에 의해 위 근로자를 모회사에 전출시킬 수 있다는 내용의 포괄적 동의서(전출근무기간, 모회사에서 수행할 직무를 명기)를 받아둠. [회 시] 전출이라 함은

안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   이번 칼럼에서는 매년 신고 건수가 증가하고 있는 직장 내 괴롭힘과, 직장내 괴롭힘 신고 접수 시 조사 방법에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘이란   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 일반적인 조사 방법(해결 절차)   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. [접수]– 신고인 및 피해자 상담(1차)를 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악 → 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정  [상담/조사]– 상담을 통해 해결방향을 결정– 법에 따른 정식 신고 및 조사를 원하는 경우 → 정식 조사– 피해자가 정식 조사가 아닌 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 → 약식 조사 후 사용자에게 조사 보고– 피해자가 정식 조사나 신고 사실 공개를 원하지 않고, 행위자로부터 보호 조치만을 요구하는 경우 → 피해자 상담보고서 작성 [사실관계 조사 및 의결]  직장 내 괴롭힘 심의위원회(직장 내 괴롭힘 담당 기구) 구성