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안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.우리 회사 근로자가 범죄에 연루됐다면 어떻게 해야 할까요? 혐의만으로 바로 해고할 수 있을까요? 아니면 판결이 확정될 때까지 기다려야 할까요? 형사사건의 ‘혐의’만으로는 비위사실이 확정된 것이 아니므로 곧바로 해고사유로 삼기는 어렵습니다. 다만, 다수 기업의 취업규칙에는 근로자가 유죄판결을 받아 형사처벌을 받은 경우를 해고 또는 징계사유로 명시하고 있으며, 실제 판례에서도 이를 어떻게 해석하고 있는지가 해고의 정당성을 다투는 쟁점이 되고 있습니다. 이번 칼럼에서는 구체적인 판례의 입장을 중심으로 이를 살펴보겠습니다. 1. 집행유예나 선고유예도 유죄로서 해고사유에 해당하는지 여부 취업규칙상 유죄판결을 징계 및 해고사유로 삼은 경우에 대하여, 판례는 ‘유죄’의 의미에 대해 ‘실형’만을 의미하는 것이 아니라, ‘집행유예나 선고유예’ 또한 회사의 신용 및 명예를 훼손하였다거나, 직장질서 유지에 대한 악영향으로 노사간 신뢰를 상실하였다고 볼 정도라면 정당한 징계사유로 삼을 수 있다고 보고 있습니다(대법원 1997.9.26., 97누1600 판결). 해당 판결에서는, 근로자가 징역 10개월에 2년간 집행유예 판결을 선고받은 사안에서 유죄판결 확정을 이유로 면직처분을 한 것이 정당하다고 보았습니다. 2. 확정판결이 나야만 해고를 할 수 있는지 여부 해당 쟁점은 취업규칙의 문언이 중요하게 작용합니다. 판례는 ‘유죄 확정판결’이라는 문구를 취업규칙에 해고사유로 규정한 경우, 이를 다투는 형사소송이 추후 대법원에서 유죄로 확정되었더라도 그 이전에 행한 해고는 무효라고 보았습니다(인천지판 1990.6.14., 88가합10165 판결). 반면에 ‘확정판결’이 아닌 ‘유죄판결’이라는 문언으로 규정한 경우, 이는 헌법상 무죄추정원칙에 따라 항소하지 않거나 대법원까지 진행되어 ‘유죄 확정판결’을 받은 때만 의미하는 것으로 해석하고 있습니다(대법원 1994.6.24., 93다28584) 3. 1심 유죄판결을 해고사유로 규정한 경우 그렇다면, 취업규칙에 ‘1심 유죄판결’을 징계 및 해고사유로 규정한 경우라면 어떻게 될까요? 판례는 이 경우 노사 쌍방이 1심의 유죄판결 선고가 있으면 그 후 무죄확정 시 복직시킬 것을 조건으로 일단 고용관계를 종결시키기로 합의한 취지라고 보아, 헌법상 무죄추정원칙에 반하는 조항이라고는 할 수 없다는 입장에 있습니다. 즉 1심에서 유죄판결을 받아 해고를 하더라도, 추후 상급심에서 무죄판결이 나온다면 복직을 시켜야 한다고 보고 있습니다(대법원 1993.2.29., 92다22206). 정리하면, 근로자의 형사사건 연루가 곧바로 해고사유로 이어지는 것은 아니며, 취업규칙의 규정 방식(‘유죄판결’인지, ‘유죄 확정판결’인지, ‘1심 유죄판결’인지 등)에 따라 해고의 정당성 여부가 달라집니다. 특히 헌법상 무죄추정원칙이 적용되기 때문에, 확정판결 전 단계에서 해고를 하려면 취업규칙에 명확한 근거가 있어야 하고,

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.   다가오는 7월 1일부터 7월 10일까지는, 회계일 기준으로 연차휴가 발생을 기산하는 사업장에서 연차휴가 사용촉진을 하는 기간입니다(1차 촉진). 회계일 기준을 채택하며 연차촉진제도를 활용하고 계시는 사업장에서는 해당 기간에 유념하시어 연차휴가 촉진 절차를 진행하여 주시기 바라며,   금번 웹진에서는 이러한 연차휴가 사용촉진과 관련된 쟁점을 살펴보도록 하겠습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 [1차 촉진] 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 [2차 촉진] ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. [1차 촉진] 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가