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안녕하세요 우리노무법인 유채림 노무사입니다.  금번 칼럼에서는 연차유급휴가의 대체에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 연차유급휴가 대체 ‘연차유급휴가의 대체’란 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 제도 입니다. 연차유급휴가 대체를 실시하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의를 하여야 합니다(근로기준법 제62조).  여기서 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말합니다. 근로기준법 제62조에서는 노사 서면합의로 휴가 대체를 할 수 있는 근거만 정하고 있으므로, 구체적인 사항(부여방식, 유효기간, 대체휴가일수, 사용방법 등)은 노사간 자율적으로 정할 수 있습니다. 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자대표와의 서면합의 없이 근로자의 개별적 서면 동의를 받거나, 유급휴가 대체를 취업규칙에 제정하였다면  적법한 연차유급휴가 대체로 볼 수 없을 것입니다(근로개선정책과-997, 2012.1.31, 근로기준정책과-2694, 2015.6.23., 임금근로시간과-687, 2019.7.9. 등 참조).   근로기준법 제 62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 2. 연차유급휴가 대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지 「근로기준법」 제62조에서는 연차유급휴가 대체 대상 근로자의 범위 등에 대하여는 별도로 규정 하고 있지 않으므로, 연차휴가 대체 시 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야만 하는 것은 아니고, 직종, 근무형태, 인력공백으로 인한 사업장의 업무부담 등을 고려하여 일부 근로자만을 대상으로 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능합니다(임금근로시간과-1910, 2022.09.14.).   3. 휴일, 휴무일을 대체휴가일로 지정할 수 있는지 연차휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자 대표와의 서면 합의로 법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를  휴무시킬 수 있는 제도입니다. 이때 ‘특정한 근로일’이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중 특정일을 의미하므로, 연차휴가를 근로제공의무가 없는 휴무일이나 (유·무급)휴일과 대체하는 것은 불가하다할 것입니다.(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.05, 임금근로시간과-2861, 2021.12.15. 등 행정해석 참조)   4. 연차휴가 대체 사용일의 한도와 연차휴가를 ‘수시로 정하는 날’로 대체사용할 수 있는지 근로기준법 상 유급휴가 대체일수에 대한 한도는 규정되어 있지 않으므로 원칙적으로 노사 간의 합의를 따라야 할 것입니다. 다만, 너무 많은 일수를 유급휴가일로 대체토록 하는 것은 근로자가 필요한 날에 유급휴가를 사용할 수 없게 되는 결과를 초래할 우려가 상당하여 연차유급휴가제도의 취지에 반하므로 바람직하지 않다는 것이 행정해석의 입장입니다(임금근로시간정책팀-2425,

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 직장 내 괴롭힘 조사 이후 당사자들이 회사의 조사 결과에 불복하여, 조사와 관련한 자료의 열람을 요구하며 갈등이 지속되는 경우, 이에 어떻게 대응해야 할지 알아보도록 하겠습니다. 회사에서 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하여 조사를 마치면, 사안의 특성상 모두를 만족시킬 수 없는 결과가 도출되는 것이 일반적입니다. 괴롭힘을   인정하는 결론이 날 경우 피신고인은 자신이 왜 가해자가 되어야 하는지에 대해 불만을 가질 것이고, 반대로 괴롭힘으로 인정하지 않는다는 결론이 날 경우 신고인은 자신의 신고가 왜 인정받지 못하였는지에 대해 불만을 가질 수 밖에 없습니다. 그런데, 간혹 결과에 수긍할 수 없는 당사자들이 격앙된 태도로 회사에 구체적인 조사 내용이나 조사보고서를 비롯한 관련 자료의 열람을 요구하는 경우가 있습니다. 특히, 이를 요구하는 당사자의 직장 내 지위가 높을수록 인사팀으로서는 난처한 상황에 놓일 수 있습니다. 그러나, 이러한 경우에도 해당 요구에 응하는 것은 절대적으로 지양해야 합니다. 해당 자료에는 관련인들의 진술이 포함되어 있기에, 이를 섣불리   제공하였다가는 자칫 보복이나 다른 갈등이 일어나거나 2차 가해가 발생할 우려가 있습니다. 때문에, 하기 근로기준법 제76조의3 제7항도 “조사자, 조사 내용을 보고받은 자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 것을 금지”하는 ‘비밀유지의무’를   규정하고 있습니다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제7항 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 따라서, 해당 정보를 요구하는 당사자가 있다면 우선 ‘조사의 공정성에 의문이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기할 것’을 권고하고, 진정 제기에   따라 차후 노동청에서 조사와 관련한 자료를 요구할 시 이를 제공하시어, 노동청이라는 공신력 있는 기관을 통해 당사자에게 조사결과가 전달되도록 하는 방식이 바람직합니다. 한편, 해당 절차에서도 ‘혹시 노동청을 통해 자료가 유출되는 것은 아닐까’하는 우려가 생길 수 있습니다. 그러나 노동청 또한 조사 과정에서의 비밀을 유지하는 것을 최우선 가치로 두고 있으며, 이는 설령

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 금번 포스팅에서는 고용노동부에서 최근 발간한 『2025년 공정채용 가이드북』 내용을 토대로, 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 기업에서 근로자 채용 시 알아야 할 채용절차법 주요 내용에 대해 소개해드리겠습니다. 1. 채용절차법 준수 채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다(제3조). 채용절차법 제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다. 2. 거짓 채용광고 및 채용광고 내용 불리 변경 금지 거짓 채용광고는 금지되며, 채용광고 내용을 불리하게 변경해서는 안되고, 구직자의 지적 재산권을 구인자에게 귀속하도록 강요하여서는 안됩니다(제4조). 채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지)  ①  구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.  ②  구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.  ③  구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.  ④  구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다. 3. 채용 청탁 · 강요 금지 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요를 하거나, 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 하여서는 안됩니다(제4조의2). 채용절차법 제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.  1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위 4. 직무 무관 개인정보 요구 금지 구인자는 구직자에 대하여 직무의 수행에 필요하지 않은 구직자 본인의 신체적 조건, 출신지역 · 혼인여부 · 재산,  직계 존비속 및 형제자매의 학력 · 직업 · 재산을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나, 수집해서는 안됩니다(제4조의3). 채용절차법 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.  1. 구직자 본인의 용모 · 키 · 체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역 · 혼인여부 · 재산 3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력 · 직업 ·

안녕하세요. 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 해고예고수당과 관련한 실무상 이슈를 다루어 보도록 하겠습니다.근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 이와 관련된 구체적인 쟁점들은 어떤 것들이 있을까요? 1. 해고예고의 방법 ① 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다      (대법 2009도13833. 2010.04.15. 선고) ② 또한, 고용노동부는 “개별적 해고예고가 아니고 불특정 다수에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지한 것은 해고예고로 볼 수 없다     (근기 01254-13736, 1988.9.7)”는 입장에 있으므로, 다수 근로자에게 일괄적인 통보하는 방식이 아닌 해고 대상자인 근로자를 상대로 해고예고       를 하셔야 하겠습니다. ③ 고용노동부는 “해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다”는 입장입니다. 다만 근로자를       해고할 때 근로기준법 제27조에 의거 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하므로, 실무상으로는 해고 효력 발생일 30일 이전에 해고       예고를 서면으로 하여 해고예고와 해고사유 서면통보를 함께 실시하는 것이 일반적입니다. 2. 해고예고의 시기 근로기준법 제26조는 “적어도 30일 전”에 해고예고를 할 것을 규정하고 있습니다. 즉, 30일 이상의 기간을 두어 여유있게 해고예고를 하는 것은 무방하나, 30일보다 적은 기간을 두어 해고예고를 할 경우에는 일부의 일수만 부족하다 할지라도, 해고예고는 효력이 없다는 점에 유의하셔야 합니다. 3. 해고예고의 예외사유 그러나 모든 해고에 해고예고 규정이 적용되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제26조는 다음의 각 호에서 해고예고를 하지 않아도 되는 예외사유를 규정하고 있습니다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우     3개월 미만의 근로기간을 둔 근로자라면 해고예고의무는 발생하지 않습니다. 그런데 3개월 째 되는 날에 근로를 하였고, 그 당일에 근로자를     해고하는 경우라면 해고예고의무는 발생할까요?    해당 쟁점은 수습근로자의 본채용 거부와 함께 주로 문제되는데, 이는 실무상

안녕하세요, 우리노무법인  유채림 노무사입니다. 이번 칼럼에서는 노사협의회의 설치, 구성 및 운영에 대해 알아보겠습니다.   특히, 일정 규모 이상의 사업장에서는 법적으로 노사협의회 설치 의무가 부과되므로, 이를 적절히 운영하는 것이 중요합니다. 1. 노사협의회의 개요 노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해 구성하는 상시적 협의기구로서,  근로자참여법 제4조에 따라 근로조건 결정권이 있는 근로자 30인 이상의 사업 또는 사업장에 의무적으로 설치하여야 합니다.  노사협의회 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해할 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. [근로자 참여법] 제4조(노사협의회 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의      근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.  ② 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.    제30조(벌칙)  다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.      1. 제4조제1항에 따른 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자      2~3.(생략) [근로자참여법 시행령] 제2조(설치범위) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제4조제1항을 적용하는 경우 하나의 사업에 종사하는 전체 근로자 수가 30명 이상이면 해당 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 그 주된 사무소에 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)를 설치하여야 한다. 2. 노사협의회 설치 절차 및 구성 노사협의회를 효율적으로 구성하기 위해서는 ➊노사협의회 설치 관련 공고,  ➋노사협의회 설치 준비위원회 구성, ➌노사협의회 위원 위촉 또는 선출,  ➍노사협의회 규정 제정 및 신고 등의 과정을 거치는 것이 바람직합니다.     ➊노사협의회 설치 관련 공고     노사협의회의 의미, 설치에 필요한 사항, 노사협의회 설치 준비위원회 구성에 관한 사항 등을 모든 근로자가 알 수 있도록 공고합니다.   ➋노사협의회 설치 준비위원회 구성    준비위원회는 반드시 노사 동수일 필요는 없으며, 노사협의회 운영규정(안)을 마련합니다.   ➌노사협의회 위원 위촉 또는 선출    노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 해야 합니다.     – 근로자 위원 : 근로자위원은 과반수 노조가 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 노조가 위촉, 노조가 없는 경우 근로자 과반수가 참여하여        직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출합니다.- 사용자