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안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.   다가오는 7월 1일부터 7월 10일까지는, 회계일 기준으로 연차휴가 발생을 기산하는 사업장에서 연차휴가 사용촉진을 하는 기간입니다(1차 촉진). 회계일 기준을 채택하며 연차촉진제도를 활용하고 계시는 사업장에서는 해당 기간에 유념하시어 연차휴가 촉진 절차를 진행하여 주시기 바라며,   금번 웹진에서는 이러한 연차휴가 사용촉진과 관련된 쟁점을 살펴보도록 하겠습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 [1차 촉진] 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 [2차 촉진] ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. [1차 촉진] 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가

안녕하세요. 우리노무법인 유채림 노무사입니다.이번 포스팅에서는 최근 경제적 어려움 속에서 많은 기업들이 고려하는 ‘권고사직’에 대해 다루고자 합니다. 권고사직은 회사와 직원 모두에게 중요한 결정을 내리는 과정이므로, 이와 관련된 법적 절차와 유의사항을 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 본 포스팅을 통해 권고사직의 개념과 진행 과정, 그리고 이를 둘러싼 법적 고려사항을 상세히 안내드리겠습니다. 1. 권고사직의 개념 ‘권고사직’은 회사의 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유가 발생하여 사용자가 근로자에 대하여 사직을 ‘권고’하고 근로자가 이를 ‘수용’하여 근로관계가 종료된 것을 의미합니다. 이 경우 사직서 제출이 유효한지 여부는 의사표시의 진정성 여부, 즉, 사직의 의사표시가 표의자의 진정한 의사표시인지 여부에 따라 그 효력이 달라집니다.  2. 권고사직 시 구직급여 수급이 가능한 경우 1) 구직급여 실업급여는 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해주는 제도로서 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나누어져 있습니다. 이 중 구직급여는 고용보험 적용 사업장에서 1)경영상 해고 등 비자발적으로 이직한 피보험자로서, 2)이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상 근무하고, 3)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 실업한 상태에서 적극적으로 재취업 활동을 하는 사람에게 지급되며 주로 권고사직, 계약 기간 만료, 정년 도래와 같이 비자발적인 사유에 의한 이직일 때 구직급여의 수급대상으로 인정됩니다(고용보험법 시행규칙 별표2). 권고사직의 경우 항상 구직급여를 받을 수 있는 것은 아니며, 근로자의 징계해고로 인한 이직의 경우처럼 근로자의 중대한 귀책사유에 의한 권고사직일 경우 구직급여를 받을 수 없습니다. 2) 이직사유 코드 권고사직을 당했다고 모두 구직급여를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 권고사직 시 기업에서 작성할 수 있는 코드는 23번 코드(경영상 이유에 따른 권고사직)과 26-2, 26-3번 코드(근로자의 귀책사유에 의한 권고사직)이 있습니다. 23번 코드에 따라 경영상 이유에 따른 권고사직 시 경영상 이유라는 점이 확인되면 수급이 가능합니다. 반면, 26-2번 코드와 같이 근로자의 중대한 귀책사유에 의해 권고사직을 한 경우, 구직급여 수급이 어려울 수 있습니다.  이직 코드  26-1근로자가 업무상 중대한 과실로 인해 취업규칙, 단체협약 등으로 정한 징계해고사유에 해당되어 징계해고 절차를 거쳐 해고된 경우 26-2근로자가 업무상 중대한 과실로 징계해고에 해당하나 사업주가 권유해서 스스로 사직한 경우 26-3근로자의 업무상 과실(업무능력 미달 포함) 등 귀책사유가 징계해고 정도는 아니지만 사업주가

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.   여성 근로자들의 노동시장 진출이 증가함에 따라 저출산이 심각한 사회 문제로 대두되는 현 시점, 2025년에는 모성보호제도 정비가 이루어지는 등 국가의 제도적 대책이 마련되고, 그에 따른 회사의 책임 또한 강조되고 있습니다. 이에, 법적 의무와 별개로 사회 분위기상 쉽게 활용할 수 없었던   육아휴직제도의 활용 추이도 과거에 비해 괄목할 정도로 증가하는 양상을 띠고 있으며, 이와 관련한 다양한 인사노무 이슈가 발생하곤 합니다. 특히 근로자가 육아휴직을 사용한 경우 사업주는 휴직기간에 대한 대체인력 채용 등 조치를 하였을 것인데, 육아휴직자가 금전적 문제 등으로 1년   이내로 정한 당초 육아휴직기간 이전에 복귀를 희망하는 경우가 종종 발생하곤 합니다. 이 경우 회사로서는 조기 복직을 거부하여야 하는지, 아니면 조기 복직을 받아들여 육아휴직 기간을 전제한 기간제 대체인력을 해고하여야 하는 것인지, 복직을 받아들이되 두 인력을 동시에 유지하여   야 하는지의  결정에 직면하기에, 난처한 상황에 처할 수 있습니다.이번 포스팅에서는 육아휴직자가 당초 1년 이내로 정한 육아휴직기간 이전에 복귀를 희망하는 경우, 회사가 어떻게 대응하여야 할지 살펴보도록 하겠습니다. 고용노동부 행정해석은, 육아휴직의 기간에 비추어 회사에서 대체인력을 채용하는 등 인력 운용의 변화가   있는 것이 타당한 바, 법에서 정한 육아휴직 종료사유가 있는 것이 아니라면 회사가 조기복직을 희망하는 육아휴직자에 대한 복직의무를 지는 것은 아니라는 입장에 있습니다. <관련 행정해석> 여성고용정책과-342, 2015.1.27. 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다. 따라서, 명백한 육아휴직 종료 사유(남녀고용평등법 시행령 제14조 : 유산 또는 사산, 영유아 사망, 양육권 상실)가 없으나 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.   즉, 육아휴직자가 조기복직하는 사유가 남녀고용평등법 시행령 제13조에서 정하고 있는 사유(유산 또는 사산, 영유아 사망, 영유아와 동거하지 않고 양육권 상실)가 아니라면, 사업주 또한 육아휴직자를 업무에 복귀시킬 의무가 있는 것은 아니고 협의에 따라 정할 사항입니다. 아울러 별도의 합의가 없는 한, 육아  휴직자의 조기 복직이 대체인력의 근로계약을 조기종료시키는 정당한 이유도 될 수 없는

안녕하세요 우리노무법인 유채림 노무사입니다.  금번 칼럼에서는 연차유급휴가의 대체에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 연차유급휴가 대체 ‘연차유급휴가의 대체’란 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 제도 입니다. 연차유급휴가 대체를 실시하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의를 하여야 합니다(근로기준법 제62조).  여기서 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말합니다. 근로기준법 제62조에서는 노사 서면합의로 휴가 대체를 할 수 있는 근거만 정하고 있으므로, 구체적인 사항(부여방식, 유효기간, 대체휴가일수, 사용방법 등)은 노사간 자율적으로 정할 수 있습니다. 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자대표와의 서면합의 없이 근로자의 개별적 서면 동의를 받거나, 유급휴가 대체를 취업규칙에 제정하였다면  적법한 연차유급휴가 대체로 볼 수 없을 것입니다(근로개선정책과-997, 2012.1.31, 근로기준정책과-2694, 2015.6.23., 임금근로시간과-687, 2019.7.9. 등 참조).   근로기준법 제 62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 2. 연차유급휴가 대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지 「근로기준법」 제62조에서는 연차유급휴가 대체 대상 근로자의 범위 등에 대하여는 별도로 규정 하고 있지 않으므로, 연차휴가 대체 시 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야만 하는 것은 아니고, 직종, 근무형태, 인력공백으로 인한 사업장의 업무부담 등을 고려하여 일부 근로자만을 대상으로 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능합니다(임금근로시간과-1910, 2022.09.14.).   3. 휴일, 휴무일을 대체휴가일로 지정할 수 있는지 연차휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자 대표와의 서면 합의로 법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를  휴무시킬 수 있는 제도입니다. 이때 ‘특정한 근로일’이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중 특정일을 의미하므로, 연차휴가를 근로제공의무가 없는 휴무일이나 (유·무급)휴일과 대체하는 것은 불가하다할 것입니다.(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.05, 임금근로시간과-2861, 2021.12.15. 등 행정해석 참조)   4. 연차휴가 대체 사용일의 한도와 연차휴가를 ‘수시로 정하는 날’로 대체사용할 수 있는지 근로기준법 상 유급휴가 대체일수에 대한 한도는 규정되어 있지 않으므로 원칙적으로 노사 간의 합의를 따라야 할 것입니다. 다만, 너무 많은 일수를 유급휴가일로 대체토록 하는 것은 근로자가 필요한 날에 유급휴가를 사용할 수 없게 되는 결과를 초래할 우려가 상당하여 연차유급휴가제도의 취지에 반하므로 바람직하지 않다는 것이 행정해석의 입장입니다(임금근로시간정책팀-2425,

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 웹진에서는 직장 내 괴롭힘 조사 이후 당사자들이 회사의 조사 결과에 불복하여, 조사와 관련한 자료의 열람을 요구하며 갈등이 지속되는 경우, 이에 어떻게 대응해야 할지 알아보도록 하겠습니다. 회사에서 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하여 조사를 마치면, 사안의 특성상 모두를 만족시킬 수 없는 결과가 도출되는 것이 일반적입니다. 괴롭힘을   인정하는 결론이 날 경우 피신고인은 자신이 왜 가해자가 되어야 하는지에 대해 불만을 가질 것이고, 반대로 괴롭힘으로 인정하지 않는다는 결론이 날 경우 신고인은 자신의 신고가 왜 인정받지 못하였는지에 대해 불만을 가질 수 밖에 없습니다. 그런데, 간혹 결과에 수긍할 수 없는 당사자들이 격앙된 태도로 회사에 구체적인 조사 내용이나 조사보고서를 비롯한 관련 자료의 열람을 요구하는 경우가 있습니다. 특히, 이를 요구하는 당사자의 직장 내 지위가 높을수록 인사팀으로서는 난처한 상황에 놓일 수 있습니다. 그러나, 이러한 경우에도 해당 요구에 응하는 것은 절대적으로 지양해야 합니다. 해당 자료에는 관련인들의 진술이 포함되어 있기에, 이를 섣불리   제공하였다가는 자칫 보복이나 다른 갈등이 일어나거나 2차 가해가 발생할 우려가 있습니다. 때문에, 하기 근로기준법 제76조의3 제7항도 “조사자, 조사 내용을 보고받은 자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 것을 금지”하는 ‘비밀유지의무’를   규정하고 있습니다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제7항 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 따라서, 해당 정보를 요구하는 당사자가 있다면 우선 ‘조사의 공정성에 의문이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기할 것’을 권고하고, 진정 제기에   따라 차후 노동청에서 조사와 관련한 자료를 요구할 시 이를 제공하시어, 노동청이라는 공신력 있는 기관을 통해 당사자에게 조사결과가 전달되도록 하는 방식이 바람직합니다. 한편, 해당 절차에서도 ‘혹시 노동청을 통해 자료가 유출되는 것은 아닐까’하는 우려가 생길 수 있습니다. 그러나 노동청 또한 조사 과정에서의 비밀을 유지하는 것을 최우선 가치로 두고 있으며, 이는 설령