우리노무법인 PICK

안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.  사업주가 근로자와 함께 사업장의 건설물, 기계·기구, 설비 등의 유해·위험요인을 찾아내어, 이를 평가하고 개선대책을 수립·시행하는 안전관리 제도를 의미합니다. 산업안전보건법 제36조에서는 이러한 위험성평가를 사업주의 의무사항으로 규정하고 있습니다. 올해 24년부터 중대재해처벌법이 상시 근로자 수 5인 이상 기업에까지 확장 적용됨에 따라, 많은 사업장에서도 산업안전에 대한 관심사가 증가하고 있는데요, 관계법령에서 산업안전보건법에 따른 위험성평가를 실시하여 그 결과 보고를 받았다면 중대재해처벌법상 안전보건관리체계를 구축 및 이행한 것으로 보고 있기 때문에 사업장에서는 더욱 유의하셔야 할 분야가 되겠습니다(중대재해처벌법 시행령 제4조 제3호 참고). 금번 칼럼에서는 이러한 위험성평가의 방법에 대해 알아보겠습니다. 위험성평가의 방법 사업장 위험성평가에 관한 지침 제7조 제5항은 위험성평가의 방법을 이하와 같이 나열하고 있고, 사업장의 규모와 특성 등을 고려하여 해당 방법 중 한 가지 이상을 선정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 각 방법의 정의와 예시, 특징에 대해 살펴보겠습니다. 1. 빈도ㆍ강도법 빈도ㆍ강도법은 사업장에서 파악된 유해ㆍ위험요인이 얼마나 위험한지를 판단하기 위해 위험성의 빈도(부상ㆍ질병 등이 발생할 확률. 가능성)와 강도  (부상ㆍ질병 등이 발생한 경우 영향의 정도. 중대성)를 곱셈, 덧셈, 행렬 등의 방법으로 조합하여 위험성의 크기(수준)를 산출하고, 위험성이 허용 가능한 수준인지 여부를 살펴보는 방법입니다. 여기서 위험성의 크기를 파악할 때에는 현재 시행 중인 안전보건조치의 수준도 함께 고려하여야 합니다. 빈도ㆍ강도법은 위험도의 산술적인 크기에 따라 우선순위를 결정할 수 있으며, 수치해석적으로 위험도가 결정되기 때문에 결정 과정의 신뢰도를   담보할 수 있다는 특징이 있습니다. 2. 3단계판단법 3단계 판단법은 유해ㆍ위험요인을 나열하고 위험도를 직관적으로 이해할 수 있도록 위험성 수준을 “상”ㆍ“중”ㆍ“하”와 같이 간략하게   구분하여 표시하는 방법입니다. 이 방법은 위험성의 정도를 비교적 빠르게 결정하여 위험의 우선순위를 매길 수 있다는 특징이 있으나, 위험성 단계의 구분을 위한 객관적 기준을   사전에 설정하는 절차를 거쳐야 합니다. 예를 들면, “하”는 작업 수행에 영향을 미치지 않는 경미한 부상 또는 질병이 예상되는 경우로, “중”의 경우 사고 발생 시 요양이 필요한 위험이   있거나 아차사고(실제로 사고가 발생하지는 않았으나 발생할 뻔 하였던 사고의 전조증상) 사례가 있는 경우로, “상”의 경우 사고 발생 시 사망 또는 장애가 남을 수 있는 위험이 있거나 산업안전보건법에 따른 법적 기준을 만족하지 못하는 경우로 정할 수 있겠습니다. 

안녕하세요, 우리노무법인 유채림노무사입니다. 오늘은 고용노동부가 2024년 발간한 『노무관리 가이드북』책자 내용을 토대로 우리 사업장에서  인사 노무 관리 시 꼭 체크하여야 할 사항에 대하여 질문식으로 정리해보았습니다. 아래 체크리스트에 ‘아니오’라고 답변한 항목에 대해서는 시정이 필요하오니, 업무에 참고하시기 바랍니다. 1. 근로조건 서면명시 □ 근로계약서를 작성하였습니까? □ 근로계약서에는 근로기준법 제17조*에 따른 중요 근로조건을 모두 기재하였습니까? □ 근로조건이 변경된 경우, 근로계약서를 다시 작성하여 교부하였습니까? □ 1부는 근로자에게 서면 교부, 1부는 사업장에 보관하고 있습니까? *(임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정 근로시간, 주휴일/공휴일, 연차유급휴가, 취업장소, 담당 업무, 취업규칙 필수 기재 사항 (근로기준법 제93조 각 호의 사항), 사업장의      부속 기숙사에 근로자를 기숙하게  하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항) 2. 근로자 명부 및 계약 서류 보존 □ 근로자 명부, 근로계약서, 임금대장, 서면합의서 등 근로계약에 관한 서류를 보존하고 있습니까? (3년간 보존 의무 있음) 3. 임금 등 각종 금품 지급 □ 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하고 있습니까? □ 특별한 사정이 있는 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 당사자간 합의로 지급 기일을 연장할 수 있는데 이에 대한 합의를 하였습니까? □ 지연 지급에 대한 합의를 한 경우 지연된 만큼의 지연이자(연 20%)를 지급하였습니까? □ 근로자에게 임금을 통화로, 직접, 전액, 정기적으로 지급하고 있습니까? □ 임금 지급시 법에서 규정한 사항을 명시하여(근로기준법 시행령 제27조 제2항: 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보, 임금지급일, 임        금총액, 임금구성항목별 금액, 임금 구성항목별 계산방법, 임금 공제한 경우 공제내역) 임금 명세서를 교부하고 있습니까? □ 우리 사업장(직상 수급인 또는 상위수급인)의 귀책사유에 의해 하수급인 소속 근로자에 대한 임금체불이 발생하지 않았습니까?            (∗직상수급인의 귀책사유로 하수급인 소속 근로자의 임금 체불이 발생할 시 연대책임) □ 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 동안 평균임금의 70%이상을 지급하였습니까? □ 연장(통상임금의 50%가산), 야간(22:00~6:00 근로시 통상임금의 50% 가산), 휴일근로(8시간 이내 휴일근로: 통상임금의 50%가산, 8시간 초과한 휴일근로: 통상         임금의 100%가산)에 따른 가산 수당을 지급하였습니까? 4. 근로시간 및 연장근로 한도 위반 □ 법정 근로시간을 준수하고 있습니까?      (통상근로자 1일 8시간, 1주 40시간/ 연소근로자(18세 미만) 1일 7시간, 1주 35시간/유해 위험작업

안녕하세요. 우리노무법인 홍창범 노무사입니다.  금번 칼럼에서는 비정규직 근로자가 조합원이 아니라는 이유로 단체협약상 유리한 근로조건을 적용받지 못하는 경우, 관련 법률에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하는지를 살펴보겠습니다. 1. 비정규직 근로자에 대한 차별처우 금지 (1) 관련 규정 [기간제 및 단시간근로자에 관한 법률 제8조] (차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로      계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적       처우를 하여서는 아니 된다.   [파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조] (차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견 사업주와 사용 사업주는 파견근로자라는 이유로 사용 사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하  는 근로자에 비하여 파견 근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 상기 규정은 비정규직 근로자에 대하여 차별적 처우를 금지하고 있으며, 여기서 차별적 처우란 “비정규직 근로자를 임금 그 밖 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 비교 대상 근로자에 비해 불리하게 처우하는 것”을 의미합니다. (기간제법 제2조 제3호, 파견법 제2조 제7호). (2) 차별처우 판단 기준에 관한 판례 입장 대법원은 비정규직 근로자에 대한 차별처우가 존재하였는지는, 이하와 같이 비교대상 근로자에 비해 비정규직 근로자에 대한 불리한 처우가 있고,   그에 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하고 있습니다. (대법 2012.10.25. 2011두7045, 대법 2020.5.14. 2016다239024 등). ① 비교대상 근로자 판례는 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로, 기간제근로자의 경우 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에  종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있으며, 파견근로자에 대하여는 ‘사용사업주 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자’를 들고 있다. 여기서 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아닌 근로자  가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보고 있습니다.   ② 불리한 처우 판례는 ‘불리한 처우’란 사용자가 비정규직 근로자와

안녕하세요, 우리노무법인 유채림 노무사입니다. 우리 회사에서 필수적으로 실시하여야 하는 법정의무교육에는 어떠한 것들이 있을까요?  금번 칼럼에서는 법정의무교육의 종류, 교육대상, 교육내용, 교육주체에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 5대 법정의무교육 ‘5대 법정의무교육’이란 일반적으로 산업안전보건교육, 직장 내 성희롱예방교육, 직장 내 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육, 개인정보보호교 육 등 관련 법에 따라 기업에서 필수적으로 받아야 하는 교육을 의미합니다. 2. 산업안전보건교육  (1) 교육대상 산업안전보건법 제29조에 따른 안전보건교육은 산업안전보건법 시행령 별표 1에 따른 대상 사업 또는 사업장을 제외한 모든 사업 및 사업장에서  실시해야 합니다. 산업안전보건 교육 대상 사업장인지 여부는 산업안전공단 홈페이지에서 이하의 절차를 거쳐 확인하실 수 있습니다. ① 공단 홈페이지(www.kosha.or.kr) 접속-> 하단 팝업존 “근로자안전보건교육 대상 사업장 조회”클릭 ② 표준산업분류번호(고용보험 가입 업종코드) 확인 ③ 사업장 상시근로자 수 선택 >표준산업분류번호 기입 ④ 결과 확인 (2) 교육내용  산업안전보건교육의 종류에는 근로자 안전보건교육, 직무교육, 특수형태근로종사자 안전보건교육이 있습니다. 안전보건교육을 실시하는 경우   산업안전보건법 시행규칙 별표 5에 따른 교육대상별 교육내용이 포함된 교육 자료를 작성하여 교육을 실시합니다 (이하 시행규칙 별표 5 중 일부 발췌).   (3) 교육주체 산업안전보건교육을 실시할 경우, 안전보건교육규정 별표 1에 따른 자격이 있는 강사 지정하여 교육을 실시하여야 합니다. 안전보건공단은산업  안전보건법 제29조에 의한 사업장 자체 교육 시 자체적으로 교육 추진 능력이 부족한 중･소규모 사업장을 대상으로 안전･보건교육전문강사를 지원하는 무료로 지원하는 제도를 운용하고 있으니 업무에 참고하시기 바랍니다. 안전보건공단 안전보건교육포털 홈페이지    (http://www.koshats.or.kr)에서 교육을 신청할 수 있습니다.                                                                                                                     * 안전･보건관리자 선임 의무가 없는 사업장 및 소규모 사업장 중심으로 지원하며 사업장별 규모, 지원 횟수, 공단 자체 일정 등에 따라 지원이   불가 할 수 있음 3. 직장 내 성희롱 예방교육 (1) 교육대상 근로자를 사용하는 모든 사업장은 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하여야 합니다. 정규직뿐 아니라 기간제, 단시간, 아르바이트 근로자도 해당되  며, 파견근로자의

 안녕하세요 우리노무법인 홍창범 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 근로시간의 정의와 함께, 근무시간 이전에 근로자가 근무를 준비하는 데 소요한 시간이 근로시간에 포함되는지 살펴보도록 하겠습니다. 1. 근로시간에 관한 정의 [근로기준법 제50조] ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. [대법원 2019. 7. 25. 선고 2018도16228 판결] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, …(중략)… 근로기준법 및 대법원 판례는 상기한 바와 같이 사용자의 지휘ㆍ감독이 존재하였는지를 바탕으로 근로시간 여부를 판단하고 있습니다. 2. 근무 준비시간은 근로시간에 포함되나요?   우리나라 직장 문화에서는 일반적으로 사업장에 조금 일찍 출근하여 미리 업무 준비를 하는 것을 구성원의 미덕으로 여기고 있습니다. 실제로 회사가 근로자에게 이러한 요구를 하는 경우도 종종 볼 수 있습니다.그렇다면 이러한 근무 준비시간이 근로시간에 포함되는지 판단하는 것이 왜 중요할까요?  근무 준비시간이 사용자의 지휘·감독을 받아 근로시간에 해당하게 될 경우, 사용자는 근로를 제공한 해당 시간분에 대한 임금 지급의무는 물론이고, 소정근로시간을 초과한 시간에 대한 가산수당 지급의무까지 함께 부담하기 때문입니다. [서울고법 2023. 2. 3 선고 2021나2028080 판결] 피고의 취업규칙은 시업시간 전에 출근하여 업무 준비를 하여야 한다고 정하고 있다. 또한 이 사건 사업장은 24시간 소각시설이 가동되고 있음에도 오전근무, 오후근무, 야간근무 간에 중복되는 시간대가 없어서 근무시작 전에 일찍 출근하거나 근무종료 후 늦게 퇴근하지 않는 이상 각 근무조간에 업무상 필요한 인수인계를 할 수 있는 시간이 없다. 이러한 사정은 피고도 충분히 알고 있었을 것으로 보인다. 앞서 인정한 사실관계에 따르면, …(중략)… 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 인정된 근로제공에 대한 수당으로 원고들이 구하는 바에 따라 위 근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액을 지급할 의무가 있다.   [창원지방법원 2016. 10. 20. 선고 2016가소2735 판결] 원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 08:00경 출근함으로써 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로