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  안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   지난 칼럼에서 기업간 인사이동 중 ‘전출’의 의의, 유효 요건에서 살펴보았는데요, 금번 칼럼에서는 ‘전출’과 ‘파견’의 차이에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원기업과 근로계약 관계를 유지하면서 타기업에서 근무한다는 점에서 ‘근로자 파견’과 유사하나, ‘전출’은 원기업에서 근무하던 근로자를 타기업에 보내는 것인 반면에 ‘근로자 파견’은 처음부터 타기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 근본적인 차이가 있습니다.   하기에서는 전출과 파견의 개념, 전출과 파견의 판단기준에서 논해보도록 하겠습니다. 2. 정의 (1) 전출   전출에 대한 법상 정의 규정은 따로 없습니다. 전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨져 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다.   (2) 파견   파견법상 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다(파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호). 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)   이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020. 5. 26.> “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. (후략) 3. 판단 기준 (1) 기본 판단 기준   파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 “근로자파견을 ‘업’으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우 적용된다”라는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조).   (2) 구체적 판단 기준   위 대법원 판례는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 대한 구체적인 판단기준을 아래와 같이 제시하였습니다. 사건번호 : 대법 2019다299393, 선고일자 : 2022-07-14   ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다.   위와 같은 법리에

안녕하세요. 우리노무법인 이수연 노무사입니다. 기업에서의 인사이동은 ‘기업 내 인사이동’과 ‘기업간 인사이동’으로 구분됩니다. 금번 칼럼에서는 ‘기업간 인사이동’ 중 ‘전출’에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 1. 의의   전출이란 근로자가 원래 기업(원기업)과 근로계약관상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사 또는 협력사 등)(전출기업)으로 옮겨저 전출기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말하며, ‘사외파견’이라고도 합니다. 2. 유효 요건   (1) 근로자의 동의   민법 제657조 제1항에서 ‘사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다’고 규정하고 있습니다.   근로자를 다른 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공 상대방을 변경하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 이상 당사자의 동의가 있어야 유효합니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-683, 회시일자 : 1997-05-24 [질 의] 회사 취업규칙이나 단체협약에 별도 정함이 없이, 경영사정 악화로 인한 폐차의 결과 남아도는 근로자중 일부를 타 운수회사에 배치하여 근무토록 하고 있는 경우(원 소속은 유지하되 파견기간이 정하여지지 않음) 이러한 파견근무가 적법한 것인지? [회 시] 사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의 사정이 발생하였다고 하나, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적 동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위임.   다만, 사전 포괄적 동의도 일정한 요건하에 인정하고 있는바, ① 전출기업을 특정하고, ② 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 받은 전출의 사전 포괄적 동의는 유효하다고 보고 있습니다. <관련 행정해석> 회시번호 : 근기 68207-1549, 회시일자 : 2000-05-20 [질 의] 모회사와 계열회사간에 합의에 의해 계열회사 소속인 정식근로자를 아래와 같은 형식을 갖춘 후 인사발령에 따라 모회사에 전출근무를 명하는 것이 적법한지의 여부 – 모회사와 계열회사간에 근로자의 직무, 임금수준, 근로시간, 산업안전 등을 포괄적으로 포함하고 근로자 전출에 대한 대가를 모회사가 계열회사에 지불한다는 내용의 협정서 체결 – 계열회사는 특정근로자를 채용할 때 경영상 필요한 경우 인사발령에 의해 위 근로자를 모회사에 전출시킬 수 있다는 내용의 포괄적 동의서(전출근무기간, 모회사에서 수행할 직무를 명기)를 받아둠. [회 시] 전출이라 함은

안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   이번 칼럼에서는 매년 신고 건수가 증가하고 있는 직장 내 괴롭힘과, 직장내 괴롭힘 신고 접수 시 조사 방법에 대하여 살펴보겠습니다. 1. 직장 내 괴롭힘이란   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 일반적인 조사 방법(해결 절차)   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ㆍ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.  근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 금지하고 있습니다.  근로기준법 제76조의3 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실사하도록 규정하고 있습니다. [접수]– 신고인 및 피해자 상담(1차)를 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악 → 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정  [상담/조사]– 상담을 통해 해결방향을 결정– 법에 따른 정식 신고 및 조사를 원하는 경우 → 정식 조사– 피해자가 정식 조사가 아닌 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 → 약식 조사 후 사용자에게 조사 보고– 피해자가 정식 조사나 신고 사실 공개를 원하지 않고, 행위자로부터 보호 조치만을 요구하는 경우 → 피해자 상담보고서 작성 [사실관계 조사 및 의결]  직장 내 괴롭힘 심의위원회(직장 내 괴롭힘 담당 기구) 구성

안녕하세요. 우리노무법인 김유진 노무사입니다.   직원이 연장·야간·휴일 근로를 하게 될 경우, 이에 대한 보상으로 수당 대신 휴가를 부여하는 제도를 보상휴가제도라고 합니다.  이번 칼럼에서는 이 보상휴가제도에 대하여 알아보겠습니다. 1. 의의   사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. (근로기준법 제57조)   제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> 2. 도입방법 (1) 근로자 대표와의 서면합의   근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며, 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 합니다.  근로자 대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미합니다(근로기준법 제24조 제3항). (2) 보상휴가 부여기준 및 방법   연장·야간·휴일 근로에 대한 임금을 갈음하여 부여하는 휴가이므로, 가산임금까지 고려되어 휴가가 부여되어야 합니다. 예를 들어 휴일근로를 2시간 한 경우, 가산임금까지 고려하면 총 3시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다. [행정해석] 임금근로시간과-376, 2020.2.20   보상휴가제를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 하고, 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여하여야 합니다.   보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며 휴가를 시간 단위로 부여할지, 적치하여 ‘일’단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정할 수 있습니다. 3. 근로자가 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금 지급 의무   관련 행정해석에 따르면 보상휴가제는 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로, 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 연차휴가와는 다른 제도이므로, 촉진 조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없는 것입니다.   근로자가 보상휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있고, 만약 임금을 지급하지 않는다면 근로기준법 제 56조 위반입니다. 다만, 이때 지급하여야 할 임금을 임금청구권이 생긴 이후 최초로 도래하는 임금정기지급일에 지급했다면 법 위반에 해당하지 않습니다. [행정해석] 근로기준과-6641, 2004.12.10   개정 근로기준법 제55조의2에 의한 보상휴가는 사용자가 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대한

안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.   노동관계법에서는 상시근로자수에 따라 적용 범위를 정하고 있는 경우가 많습니다. 예를 들어 근로기준법의 경우 5인 미만인지, 5인 이상인지에 따라 적용되는 법규정이 상이한데요, 금번 칼럼에서는 50인 이상 사업장에 적용되는 노동관계법 의무 규정에 대해 알아보겠습니다. 1. 서설   각종 노동관계법상 상시근로자수에 따라 적용 법규정이 상이하기 때문에, 상시근로자수가 증가함에 따라 놓치고 있는 의무 규정 부분이 있을 수 있고, 그에 따라 과태료 부과 등의 리스크가 발생할 수 있습니다.  따라서 사업주 또는 인사·노무 담당자들은 상시근로자수가 증가할 경우 적용되는 법규정에 대해 미리 인지하고 있어야 하는데요, 오늘 살펴 볼 상시근로자수 50인 이상 사업장에 적용되는 중요한 의무 규정은 하기와 같습니다. 2. 상시근로자수 50인 이상 사업장 의무 사항 (1) 장애인 의무 고용   상시근로자수 50인 이상 사업주에게는 근로자 총수의 일정 비율에 따른 장애인 고용 의무가 발생합니다. 장애인고용법 제28조(사업주의 장애인 고용 의무) ① 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)는 그 근로자의 총수(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사 실적액을 근로자의 총수로 환산한다)의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ② 제1항에도 불구하고 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종에 대하여는 장애인을 고용하여야 할 비율을 대통령령으로 따로 정할 수 있다. 이 경우 그 비율은 의무고용률로 보지 아니한다. ③ 의무고용률은 전체 인구 중 장애인의 비율, 전체 근로자 총수에 대한 장애인 근로자의 비율, 장애인 실업자 수 등을 고려하여 5년마다 정한다. ④ 제1항에 따른 상시 고용하는 근로자 수 및 건설업에서의 공사 실적액 산정에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 동법 시행령 제25조(사업주의 의무고용률)  법 제28조제1항에 따른 장애인 고용의무가 있는 사업주의 장애인 상시 근로자 의무고용률은 다음 각 호와 같다. 다만, 사업주가 법 제9조제2항제3호에 따른 장애인 직업재활시설을 직접 설치ㆍ운영하는 경우에는 이 시설의 장애인 근로자를 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함한다. <개정 2009. 12. 31., 2014. 12. 3.> 2015년 1월 1일부터 2016년 12월 31일까지: 1000분의