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  올겨울 날씨가 급격히 추워진 탓에 야외 근로자들의 한랭질환 소식이 끊이질 않고 있습니다. 이에 노동부에서는 ‘겨울철 한랭질환 예방 가이드’를 게시하기도 했는데요. 오늘은 노동부에서 소개하는 한랭질환 예방 가이드 및 각 사업장에서 자체점검할 수 있는 예방 점검표를 소개하도록 하겠습니다. 야외 및 현장 근로자들이 많은 사업장에서는 꼭 한번 점검해 보시고, 예기치 못한 사고에 대비하시기를 바랍니다. 1. 한랭질환 예방 기본 수칙   ■ 따뜻한 옷 (방한장구) 3겹 이상의 옷은 보온성을 높여주므로 여러 겹의 옷을 입으세요.   – (바깥층) 바람이나 물기를 막고 통기성을 갖춘 재질의 옷을 입으세요.   – (중간층) 안층의 땀을 흡수하고, 젖더라도 보온성을 갖춘 재질의 옷을 입으세요.   – (안 층) 땀을 잘 흡수하는 재질의 옷을 입으세요.모자 또는 두건을 착용하여 신체 열 손실을 줄이세요. 필요시 얼굴과 입을 가리는 마스크를 사용하세요. 보온장갑 및 보온·방수기능이 있는 신발을 착용하세요. 물에 젖기 쉬운 작업을 하는 경우에는 방수 기능이 추가된 장갑을 착용하세요 ■ 따뜻한 물 따뜻한 물과 당분이 함유된 음료를 충분히 섭취하세요. ■ 따뜻한 장소 (휴식) 작업자가 추위를 피해 쉴 수 있는 따뜻한 장소를 작업장소와 가까운 곳에 마련하세요. – 히터 등 난방장치를 설치하되, 화재나 유해가스 중독 등의 우려가 없어야 합니다. 한파특보 발령 시 적절하게 휴식할 수 있도록 하세요. 2. 한랭질환 발생 시 조치 한랭질환 정의 및 증상 응급조치 사항 저체온증 • 장시간 저온 노출로 인해 심부체온이 35℃ 이하로 내려간 상태– 심한 떨림–

  올겨울 노동계에서 가장 핫한 이슈인 일명 ‘노란봉투법’에 대해 알고 계시나요? 최근 국회를 통과한 일명 ‘노란 봉투법’이 왜 논란인지, 가장 핵심적인 부분을 요약하여 설명드리고, 또한 고용노동부에서 국회 재의 요구를 한 내용까지. 관련된 소식을 전달 드리겠습니다. 1. 노란봉투법 주요 내용    ① 사용자 범위 확대 현행 개정 후   단체교섭의 당사자로서 ‘사용자’는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자   법 개정안에는 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어 사용자로 볼 수 있도록 노동조합법상의 사용자의 범위를 확대하는 내용이 포함 됨.  최근 하급심에서는 단체교섭의 당사자로서 사용자에는 근로자와 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자뿐만 아니라, 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 있는 자도 포함된다고 판단하기도 했으나, 경영계/노동부 측에서는 불명확한 사용자 개념 확대로  하청회사 등에서의 무분별한 교섭행위가 발생할 위험을 우려 하고 있습니다. ② 노동쟁의 개념의 변경 현행 개정 후   노동쟁의의 대상을 ‘임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정’에 관한 사항으로 한정   임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건’으로, ‘결정’이라는 단어 삭제   ‘결정’ 이라는 글자만 삭제되었으나, 해당 변경으로 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석·적용에 관한 사항도 포함하여 노동쟁의(파업 등)가 가능해지기 때문에 경영계 쪽에서는 빈번한 파업의 발생

  고용노동부에서는 일하는 부모의 일·생활 균형을 위해 육아휴직 등 모성보호제도를 지속해서 확대해 가는 추세입니다. 그럼에도 불구하고 소규모 기업일수록 동료 눈치, 회사 분위기, 소득감소, 경력단절 우려 등으로 모성보호제도를 자유롭게 쓰는데 어려움을 호소하고 있는데요. 오늘은 일부 50인 미만 소규모 기업에서도 근로자들이 적극적으로 권리를 요구하여, 각종 제도를 잘 활용하고 있는 사례를 공유하고자 합니다.  또한 고용노동부에서 지원하는 2024년 모성보호제도 주요 내용까지 소개 드릴테니, 다양한 현장의 사례를 통해 우리 사업장에서도 활용할 수 있는 방안은 무엇이 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 1. 중소기업 육아휴직 등 활용 현장 사례   업종(근로자 수) 근로자(성별) 주요 내용 건축적산(46명) ㅇㅇㅇ(여) 사업장 ‘1호 육아휴직 사용자’로 회사 내규도 개정해서 육아휴직을 사용했어요. ■ 회사는 본인을 통해서 이번 기회에 처음으로 출산휴가 및 육아휴직 제도를 시행하게 되었고, 그간 회사에 임산부가 없어서 기존 회사 내규는 주로 남성 직원들에게 맞춰져 있었음■ 기존 내규는 임산부에게 무리한 일정이라는 것을 알게 되었고 팀 이사님이 육아휴직 제도를 적극적으로 알아보고 회사 내규에 적용해 주셨음■ 출산휴가 사용 이후 육아휴직을 이어서 사용할 계획이었고, 대체인력도 미리 채용을 하여 일정에 무리 없게 소화할 수 있었음■ 회사에서 처음으로 육아휴직을 시행하게 되어 모두에게 낯선 상황이었지만, 근로자의 마땅한 권리라는 것을 알고 있기에 사후 대책에 대해서 자주 회의를 통해 해결할 수 있었음 일반의원 (49명) 전ㅇㅇ(여) 임신 후 퇴사할까 고민했지만, 임신 중 육아휴직을 사용해서 큰 도움이 되었어요. ■ 물리치료사로 근무하던 중 육아휴직을

  지난 글에서는 기간제 근로계약과 관련된 기본개념 및 법리를 알아보았는데요, 이번 시간에는 정확히 ‘갱신기대권’이란 무엇인지, 갱신기대권이 인정되기 위한 구체적인 판단 기준과 실제 판례가 제시하는 다양한 사례를 알아보도록 하겠습니다. 이전 글 읽어보기 4. 갱신기대권   (1) 갱신기대권이란?  기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자의 계약갱신을 거절할 때에는 ‘합리적 이유’가 있어야 한다는 것  서울행법 2013구합22390  근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 기간을 정하여 임용되었으므로 임용권자가 그 계약의 갱신을 거절하는 데에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 충분하다.     (2) 갱신기대권 인정여부에 대한 구체적 판단 기준 대법원 2015두444931. 갱신기대권을 가지는 기간제 근로자에 대한 갱신거절의 합리성 판단 기준  기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 ①사용자의 사업 목적과 성격, ②사업장 여건, ③근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ④근로계약 체결 경위, ⑤근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑥근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를

  계약직 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 자주 이슈가 되는 주제가 있는데요. 바로 ‘갱신기대권’ 입니다. 계약직 근로자는 보통 기간만료로 계약이 종료된다고 생각하기 쉬운데, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 판단되어 사업주 마음대로 계약을 종료할 수 없게 됩니다. 그렇다면 계약의 종료는 어떻게 되는 것이며, 갱신기대권은 어떻게 생기는 것일까요? ‘갱신기대권’에 대한 자세한 법리와 판례를 2부에 걸쳐 알아보도록 하겠습니다.  1. 기간제 근로계약의 종료   (1) 기간제 근로계약의 종료에 대한 기본 원칙    기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 존속기간이므로, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 이 경우, 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로 근기법 제23조의 ‘정당한 이유’가 필요하지 않다.   (2) 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우  기간제 근로계약을 체결했다 하더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 근로계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있고, 사용자가 ‘정당한 이유’없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 평가된다.   대법원 2005두5673근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우 정당한 사유 없는 갱신계약의 체결 거절은 해고와 마찬가지로 무효이다. 2. 묵시적 근로계약 갱신(민법 제 662조 제1항) 민법 제662조(묵시의 갱신)① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는