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  최근 근로시간과 관련한 대법원 판례와 행정해석변경에 따라, 1주 연장근로시간의 한도는 ‘주당 40시간을 초과한 근로시간’을 기준으로 삼게 되었습니다. 그에 더해 이번엔 ‘단시간 근로자’의 연장근로 한도를 판단하는 행정해석이 새롭게 나왔는데요. 마찬가지로 판례의 취지를 따라가는 내용이니 아래 내용을 확인하시고, 근태관리에 참고하시기 바랍니다. 1. 단시간근로자의 초과근로 한도(고용차별개선과-347) ■ 질의 ▶ 단시간근로자의 경우 1주간의 실근로시간을 산정하여 1주 간의 소정근로시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하는 경우 법 위반인지?▶ 1일 소정근로시간을 초과한 연장근로의 합이 1주 12시간을 초과하는 경우 법 위반인지? ■ 회시 ▶ 「근로기준법」 제50조 및 제53조의 적용을 받는 근로자의 연장근로시간 한도 계산방식에 대한 행정해석은 대법원 판례(2023.12.7. 선고 2020도15393)의 취지를 고려하여 아래와 같이 변경되었습니다.* 제50조(근로시간)    ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.    ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.* 제53조(연장 근로의 제한)    ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. <변경 전>※ 출처 : 근로시간 제도의 이해(‘21.8월) → <변경 후> 1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며,이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 ※ 연장근로수당 지급기준은 기존 해석 유지(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산) ▶ 한편, 「기간제

  고용노동부가 「일자리 채움 청년지원금」을 신설했다고 밝혔습니다. 빈일자리 업종 중소기업의 인력난을 해소하고 취업 청년의 임금 격차는 완화함으로써 일자리 미스매치를 해소하기 위한 사업인데요. 올해 채용이 예정되어 있는 중소규모 사업장이라면, 아래 요건을 확인하신 후 사업 운영에 도움 받아보시길 바랍니다 1. 일자리 채움 청년지원금 개요 ■ 사업내용 : 빈일자리 업종* 인력난을 해소하고 중소기업 취업 청년의 임금 격차를 완화하여 일자리 미스매치에 기여   * 빈일자리 업종① 제조업(한국표준산업분류 제10차 대분류 ‘C’에 속한 기업 모두 해당)② 음식점업③ 농업④ 해운업⑤ 수산업(소관부처 추천기업만 해당) ■ 지원대상 : ’23.10.1. ~ ’24.9.30. 중 제조업 등 빈일자리 업종의 5인 이상 중소기업에 정규직으로 취업(주 30시간 이상)하여 고용보험에 가입한 청년   * 청년은 정규직 채용일 현재 만 15세 이상 34세 이하인 대한민국 국민임.(군필자는 복무기간에 비례하여 최고 만 39세까지 가능) ■ 지원절차 : 빈 일자리 업종 취업 청년이「고용24」를 통해 직접 신청 → 선착순 접수→ 청년 근로자의 고용보험 이력 등 확인 후 지원금 지급(고용센터,운영기관) * 매달 2회차(1~14일, 16~29일)씩 접수 진행하되, 예산 내 목표인원 도달 시 접수 자동 정지 예정 ■ 지원수준 : 취업 후 3개월 100만 원 + 6개월 100만 원(최대 총 200만 원) ■ 예산 규모 : ‘24년 499억(1년 한시) / 청년 24,800명* 지원인원 한도 초과 시 접수 마감, 신청․지원 종료 2. 문의처 * 고용24 홈페이지 : 바로가기* 고용노동부 홈페이지 바로가기 첨부파일 : 고용노동부_일자리지원청년지원금 안내문

  인사관리 하시면서 주로 어려움을 겪는 부분이 바로 ‘개인정보보호법’에 관련된 사항인데요, 보다 쉽고 적법한 개인정보관리를 위해 고용노동부가 「개인정보가이드라인」을 발표했습니다. 인사노무 담당자가 알아야 할 필수사항 뿐만 아니라 업무 단계별 세부사항까지 포함되어 있으니, 개인정보를 취급하는 업무관계자라면 반드시 아래 내용과 함께 첨부해 드린 자료를 꼭 읽어보시기를 바랍니다. 인사·노무 담당자라면 반드시 알아야 할 필수사항!  ■ 꼭 필요한 정보만 수집하여 적법하게 처리– 업무단계별로 꼭 필요한 최소한의 개인정보만 근로자에게 요구※ 고유식별정보·민감정보는 법령 근거 또는 별도 동의가 있는 경우 처리,     단, 주민등록번호는 법률·대통령령에 근거가 있는 경우 등에 처리(동의를 받아 처리 불가)– 단체협약·근로계약 체결·이행, 법령준수를 위한 개인정보 처리* 시 동의 불필요* ①임금대장에 가족수당 계산의 기초사항 작성 ②근로복지기본법에 따른 복지혜택 제공을 위한 수집과 수집 목적 내에서의 제3자 제공 등 ■ 수집한 개인정보의 안전한 관리– 채용 전형 단계별 개인정보 취급자를 최소한으로 지정– 개인정보 유출 방지를 위하여 관리적·기술적·물리적 보호조치※ 비밀번호 설정, 백신 소프트웨어 설치, 방화벽 기능 적용 등 포함– 인사, 급여지급 등을 위한 처리 위탁은 개인정보 처리 위탁 방법*에 따라 실시* ①문서에 의한 위탁, ②위탁업무 내용 및 위탁받는 자 공개, ③위탁받는 자 교육 및 감독 등 ■ 디지털 장치 도입(변경·추가)시 개인정보 보호 방안 강구– 필요 최소한의 처리, 근로자 등 이해관계자(노사협의회)와 사전 협의– 개인정보 처리목적*, 운영범위, 처리되는 개인정보의 내용과 보유기간 등에 대한 명확한 고지* 작업장 안전관리 목적으로 설치한 CCTV 자료의 근태관리

  고용노동부가 2024년 근로감독 종합계획을 발표했습니다. 불법·부당한 관행을 근본적으로 개선하기 위해 다음과 같이 근로감독을 할 계획이라고 하니, 사업을 운영하고 계신 사업주께서는 반드시 아래 내용을 확인하시어 노동부 근로감독에 대비하시기 바랍니다. 1. 엄정한 법 집행으로 사업주의 준법의식 확립 및 잘못된 관행 개선 ■ “재감독” 제도 신설  ① 상습적으로 법 위반이 발생한 사업장에 대한 재감독을 근로감독 유형으로 신설* 확대  ② 고의․상습 법 위반, 근로자의 건강권과 인권을 침해하는 행위에 대해서는 즉시 사법처리, 과태료 부과 * (’23년) 정기-수시-특별 → (’24년) 정기-수시-특별-재감독(신설)  ③ 무관용 원칙으로 엄정 대응하기 위해 고액·다수 체불 사업장에 대해서는 특별근로감독 실시를 원칙으로 하고, 체불에 대한 범정부적인 체계적 대응을 위해 관계부처 간 협업을 적극 강화(❶피해 근로자 50명 이상 ․ 피해 금액 10억 이상이거나, ❷체불로 사회적 물의를 일으킨 기업) 2. 기본과 상식이 지켜지는 일하는 문화 정착 ■ 일하는 문화 개선을 위한 4개 분야 집중 기획감독① 생존을 위협하는 임금체불② 공정가치를 훼손하는 차별과 모성보호③ 일과 삶의 균형, 건강권을 해치는 장시간 근로④ 노동3권을 침해하는 부당노동행위를 근절 ■ IT, 플랫폼, 대형병원 등에 대한 기획감독도 연중 병행 추진 ■ 스포츠구단, 헬스장 등 그간 감독이 소홀했던 업종, 분야를 중심으로 릴레이 기획감독 3. 소규모 기업과 약자보호 강화 ■ 30인 미만 소규모 기업은 6대 취약분야* 중심으로 집중 현장 예방 활동을 강화  (*①청년 ②여성 ③외국인 ④건설 현장(산업안전 합동) ⑤고령자 ⑥장애인 다수 고용업종) ■ 30인 이상

  인사관리를 하며 필연적으로 발생할 수밖에 없는 일 중 하나가 바로 ‘징계’입니다. 그러나 징계를 사업주 마음대로 할 수 있을까요? 징계는 정해진 사유와 절차에 따라 진행되어야만 그 정당성을 인정받을 수 있는데요. 오늘은 근로자를 징계하는 데 필요한 ‘징계 절차 정당성’에 대해, 판례를 위주로 알아보겠습니다. 1. 징계란?   종업원의 근무규율이나 그 밖의 직장 업무태도 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계 상 불이익을 주는 조치. (사용자가 근로자에게 부과하는 견책, 경고, 감급, 징계해고 등의 조치) 2. 징계절차의 정당성   대법원은 절차의 하자가 있는 징계는 실체적 징계사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다는 입장이므로(대법 94다25889) 사용자는 사내 징계의 절차적인 사항을 면밀히 확인해야 할 것 ■ 회사 내 징계절차 규정이 있는 경우(대법 92다50263)  사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. ■ 회사 내 징계절차 규정이 없는 경우 (대법 91다4775)  회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다. 3. 최소한의 소명 기회 부여는 필수 ■ 단체협약, 취업규칙 등에 소명할 기회를 부여하도록 규정되어 있다면?  – 대법원은 이러한 징계 절차를 위반해 소명 기회를 부여하지 않은 경우