[우리노무법인 PICK] 경영상 이유에 의한 해고의 요건과 절차
코로나19가 전 세계로 확산됨에 따라 매출, 영업이익이 감소한 기업들이 권고사직이나 경영상 해고를 하는 경우가 빈번해지고 있습니다. 그러나 경영상해고는 근로기준법상 규정된 요건과 절차를 준수하지 않을 경우 노사 간 마찰 발생은 물론 경영상해고의 효력에도 영향을 미치게 되어 구조조정 자체가 곤란하게 되는 문제가 발생할 수 있으므로 유의할 필요가 있습니다. 이에 이번 시간에는 경영상해고의 요건과 절차에 대하여 알아보겠습니다.
Ⅰ. 경영상 해고란?
– ‘경영상 이유에 의한 해고’란 경영상 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로 일정한 요건 아래 근로자들 중 일부를 해고하는 것으로 근로기준법 제24조에 요건을 명시하고 있습니다.
Ⅱ. 경영상 해고에 대한 법 규정
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
Ⅲ. 경영상 해고의 요건
1. 4가지 요건
– 근로기준법 제24조는 경영상 해고 시 4가지 요건으로 ① 긴박한 경영상 필요 ② 해고회피노력 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준 ④ 근로자대표와 50일전 협의를 명시하고 있습니다. 정당한 해고로 인정받기 위해서는 근로기준법상 4가지 요건과 절차를 모두 갖추어야 합니다(근로기준법 제24조제5항).
2. 긴박한 경영상의 필요성
1) 의의
– 사용자가 경영해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 근로기준법은 ‘긴박한 경영상의 필요성’에 대해 ‘사업의 양도·인수·합병’만을 명시하고 있습니다. 아래는 판례에 따른 ‘긴박한 경영상의 필요’에 관한 판례 입장의 변화입니다.
<‘긴박한 경영상의 필요’에 관한 판례 입장의 변화>
| 학설 | 주요내용 | 관련판례 |
| 도산회피설 | 기업의 도산이 필연적이라는 객관적 상태에 있어서만 그 정당성이 인정됨 | 대법 1989.5.23.,87다카2132 |
| 합리적 필요설 | 도산회피까지 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 객관적으로 합리적인 것이라고 고려된다면 정리해고를 무효로 하는 것은 아님 | 대법 1993.1.26.,92누3076
대법 2019.11.28.,2018두44647 |
| 감량경영설 | 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진에 빠져있지 않다고 하더라도 생산성 향상, 이윤추구를 위하여 사용자가 인원정리의 결정을 할 수 있음 | 대법 2002.7.9.,2001다29452 |
2) ‘긴박한 경영상의 필요성’의 판단
○ 판단의 기준시점
– 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 합니다. 근로자에 대한 정리해고를 한 이후 경영상태가 호전되었다고 하더라도 원칙적으로 정리해고 당시의 해고의 필요성이 인정된다면 정리해고 이후의 사정은 정리해고의 정당성을 판단하는 간접적 요소에 불과합니다.
○ 판단 방법
– 경영상 필요성 여부의 판단은 일반적으로 해당 기관의 재무제표, 영업실적, 채무상황 등 자료를 참고하나 경영합리화를 위한 기구개편, 계속적인 경영적자, 적자부문 계속경영 여부 등도 감안하여 판단하고 있습니다.
○ 판단 범위
– 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 핀단합니다. 그러나 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부문만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성을 판단할 수 있습니다.
3. 해고회피노럭
1) 의의
– 사용자는 경영상 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.
2) 방법
– 해고 회피를 위한 노력은 경영방침의 개선·변경이나 경영진의 교체 및 작업 방식의 과학화·합리화 등을 통한 경영합리화 방법, 전직 등의 노동력 이동방법, 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력 해약, 신규채용의 중지, 유기계약자 계약갱신 중단, 일시휴직, 퇴직장려 및 희망퇴직자의 모집, 근로시간 단축, 단축조업, 임금의 동결·삭감·반납, 복리후생비 축소 등 경비절약을 위한 재정적 조치 등을 의미합니다.
3) 판단기준
– 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라집니다.
4. 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성
1) 의의
– 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 특히 남녀 차별적 기준이 되지 않도록 유의해야 합니다.
| 근로자 생활보호 측면(재고용 가능성) | 기업이익 측면(기업에의 공헌도) |
| – 근로자의 연령; 가족부양 의무
– 근속연한 – 재산소유 상태 – 다른 가족의 소득 – 근로자의 건강상태, 건강악화 원인 – 산업재해, 직업성 질병 여부 등 |
– 평소의 근무실적(결근, 지각, 상벌등)
– 기능의 숙련도, 전직의 가능성 – 근로능력, 경험, 기능; 자질과 자격 – 기업에의 불이익 유무 – 고용형태에 있어 기업에 대한 귀속성 정도 (비정규 근로자 등) |
2) 판단기준
– 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작됩니다.
5. 근로자 대표와의 성실한 협의
1) 의의
– 위에서 설명한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 해당 사업 또는 사업장의 근로자 대표와 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 이를 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
2) 협의의 대상
– 경영상 해고에 이르게 된 경위, 기업경영현황, 경영상 해고의 필요성, 해고회피조치, 경영상 해고 대상자의 수와 범위, 선별기준, 해고절차, 해고자에 대한 보호조치 등이 있습니다.
Ⅳ. 고용노동부장관에 신고
– 사용자는 1월 동안에 다음에 해당하는 인원을 해고시에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전에 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다.
※ 신고의무가 있는 경영상 해고의 규모(근로기준법 시행령 제10조)
– 상시근로자 99인이하의 사업 또는 사업장 : 10인이상
– 상시근로자 100인이상 999인이하인 경우 : 상시근로자 10%이상
– 상시근로자 1000인 이상 : 100인이상
※ 해고계획 신고시 포함하여야 할 사항
– 해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정
우리노무법인 황해리 노무사
T. 070-7776-9112
