안녕하십니까. 우리노무법인 안형근 노무사입니다. 고용노동부는 기존 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 의무 미이행에 대하여 고평법상 벌칙만을 부과하던 것에서 더 나아가, 노동위원회 구제명령 절차를 신설하여 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있도록 하였습니다. 2022년 5월경 신설되었지만 구체적인 내용에 대해서 아직까지 잘 알려지지 않았는바 , 금번 칼럼에서는 “고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 의무 미이행에 관한 노동위원회의 시정 절차”에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다.
- 고용상 성차별
남녀 간 근로조건 등에 차이 있다고 반드시 차별에 해당하는 것은 아닙니다. 근로조건을 다르게 설정하더라도 그 차이에 합리적인 이유가 없는 경우에만 차별이라고 볼 수 있습니다. “합리적인 이유가 없는 경우”란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하는 경우를 의미합니다(대판 2011두7045, 2012.10.25. 선고) 따라서, 사업장에서는 고용형태, 업무의 내용과 범위, 임금 등 제반사정 등을 종합적으로 고려하여 고용상 성차별 요소 유무를 판단해야 하며, 이를 바탕으로 채용부터 퇴직까지의 업무처리절차를 개선해야합니다.
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(1) 모집과 채용(고평법 제7조) |
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특정 성에게 모집 및 채용의 기회를 주지 않는 경우, 같거나 비슷한 자격을 갖추고 있음에도 불구하고 특정 성을 불리한 고용형태로 채용한 경우 등이 해당됩니다. |
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(2) 임금(고평법 제8조) |
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동일가치노동에 종사함에도 동일임금을 지급하지 않은 경우를 의미하며, “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때, 서로 비교되는 남녀간의 동일·유사한 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무 평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 의미합니다. |
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(3) 임금 외 금품(고평법 제9조) |
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임금 외의 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품 등의 지급대상에서 특정 성만을 배제하는 경우 또는 특정 성에 대해 지급수준을 달리하여 지급하는 경우 등이 해당됩니다. |
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(4) 교육·배치 및 승진(고평법 제10조) |
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특정 성에 대해 교육 기회를 배제하거나 혼인, 임신 등을 이유로 본인의 의사에 반하여 특정 성을 불이익하게 배치하거나 특정 성에게 승진기회를 전혀 부여하지 않는 경우가 이에 해당됩니다. |
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(5) 정년·퇴직 및 해고(고평법 제11조) |
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같거나 비슷한 직종·직급 등에서 남녀 간 정년을 달리 정하거나 특정 성의 근로자를 혼인, 임신 출산 등의 이유로 퇴직시키거나 경영상 이유에 의한 해고에 있어 합리적인 이유 없이 특정 성을 다른 성보다 앞서 해고하는 경우가 해당됩니다. |
2. 직장 내 성희롱 의무 미이행 시정대상
직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 미이행 또는 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우가 인정되는 경우 적절한 조치 이행, 불리한 행위 중지, 배상 등을 내용으로 하는 시정명령이 나오게 됩니다. 사업장에서 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다고 판단하여 조치의무를 미이행한 경우에도 피해근로자등의 신고에 따라 노동위원회에서 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부를 직접 조사하는 경우가 발생할 수 있습니다. 이와 같은 직장 내 성희롱 관련 분쟁을 최소화하기 위하여 피해근로자와의 충분한 협의 과정을 통한 사실관계 조사 및 구체적인 조치사항에 대한 합의가 이루어져야 합니다.
검토하시고 기타 문의사항 있으시면 언제든 우리노무법인(070-7776-9111)으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
