[우리노무법인 PICK] 사회통념상 합리성 유효 이론 폐지 판례

종래 대법원 (사회통념상 합리성 인정)

  종래 대법원은, “사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받아야 하지만, 동의를 받지 못한 경우에도 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 유효하다” 판단 해왔습니다(대법원 1978.9.12. 선고 78다1046 판결, 대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결 등).

   해당 판결이 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 주요 근거는 다음과 같습니다.

해당 판결의 의의

  종래 대법원은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우에도 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 유효하다고 판단해 왔습니다.  해당 판결은 종전 판례를 변경하여 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의가 없는 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로써, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 효력이 없고, 해당 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

  따라서 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시하여 법문을 정립하였습니다.

  또한 이번 판결로 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써, 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등 결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 더욱 부합하도록 유도하는 한편, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 예외적으로 불이익한 취업규칙 변경의 효력을 인정할 가능성을 열어 둠으로써 구체적 타당성을 기할 수 있도록 하였다는 점에서 의미가 있다고 볼 수 있습니다.