[우리노무법인 PICK] 수습기간 이해와 올바른 운영방식 안내

코로나19의 확산과 함께 대한민국 경제는 큰 타격을 입고 있으며, 특히 중소규모의 기업들은 더욱 어려움을 겪고 있습니다. 이에 인건비를 곧바로 감당하기 어려운 수준에 있으며 이러한 상황과 맞물려 수습 근로자 감원에 대한 문의가 종종 전해지고 있습니다. 이에 수습기간 검토를 해보고자 합니다.

일반적으로 근로자를 정규직으로 채용하기에 앞서 일정 기간 동안 수습, 인턴 등의 제도를 도입하여 근무평가에 따라 정규직 근로자로 채용하는 방식을 사용합니다. 그러나 자칫 잘못 운영하는 경우 회사의 의도와 다르게 법률상 의무와 책임이 뒤따르는 경우가 발생하는바, 수습기간에 대한 명확한 이해와 그 운영방식에 대하여 설명하겠습니다.

Ⅰ. 수습기간의 의미 및 취지

수습기간의 의미에 대하여 법령상 명확한 규정은 없으나, 일정기간 업무 적격성 평가를 위하여 기간을 설정하고 수습기간 동안 평가를 통하여 업무 부적격성이 인정되면 본채용을 거부한다는 해약권유보부 근로계약을 체결한 것입니다.

그 취지는 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰, 판단하려는 것입니다.

Ⅱ. 수습기간 후 본채용을 거부하는 경우

해고 법리 적용

수습기간의 의미에서 알 수 있듯이 수습기간을 적용한다고 하더라도 해약권이 유보된 근로계약이 이미 성립된 것이기 때문에 본채용을 거부하는 경우 해고에 해당되고 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 해고의 정당성이 인정됩니다.

본채용 거부의 유효성 판단기준

근로자를 해고하는 경우 그 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정됩니다.

다만, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도(수습제도)의 취지, 목적에 비추어 보통의 해고 보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당성이 인정됩니다.

【관련 판례】 대법원 2001.02.23. 선고99두10889

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

【관련 판례】 대법원 2006.02.24. 선고2002다62432

피고 은행이 각 지점별로 C나 D의 평정 등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표 제출 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자와 확인자를 달리하도록 한 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 다시 작성하기도 한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표와 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 얼마나, 어떻게 부족했는지, 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어, 피고 은행이 원고들과 맺은 이 사건 근로계약을 해지한 데에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

Ⅲ. 교육기간인 경우

수습 혹은 인턴기간에 교육을 하는 경우 사용자의 강제성에 의해 이루어지고 교육의 내용이 직무교육인 경우 회사와 피교육자 간 사용종속관계가 있다고 보아 그 교육기간을 계속근로기간에 포함하나, 교육의 수료실적에 따라 채용여부도 결정되고 임의성이 있다면 사용자와 피교육자 간 사용종속관계가 있다고 보기 어렵습니다.

수습기간에 교육을 하는 경우 근로자로 인정되고 계속근로기간에 포함되는지 여부를 확인할 필요가 있습니다.

【관련 행정해석】 근기 68207-218, 2000.01.27.

공채시험에 합격하여 정식채용전 회사에서 실시한 교육을 받는 자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 다음과 같은 기준에 따라 당해 교육의 형태나 성격에 따라 판단하여야 함. 당해 교육이 본래의 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우라면 피교육자와 회사간에 사용종속관계가 있다고 볼 수 있으므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 사료되며, 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함된다고 사료됨.다만 동 교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우라면 피교육자와 회사간에 사용종속관계가 있다고 보기 어려우므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않으며 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함되지 않는다고 사료됨

Ⅳ. 수습제도 운영 방안

평가체계 구축

상기와 같이 수습기간의 평가 결과 본채용을 거부하는 경우 해고에 해당되기 때문에 정당한 이유가 있어야 합니다. 즉, 객관적으로 측정가능하며 구체적인 KPI에 기반을 둔 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정해야 본채용 여부의 정당성이 인정됩니다.

따라서 향후 이와 관련된 분쟁 방지를 위해 사전적으로 체계적인 평가체계를 구축하는 것이 바람직합니다.

기간제 근로계약 체결

수습기간 동안의 기간을 둔 기간제 근로계약(예: 3개월 기간제 근로계약)을 체결하여, 내부적 결정 후 기간이 만료된 후 정규직 근로계약을 새로이 하는 방안이 있습니다.

▲기간이 만료된 경우 근로계약은 원칙적으로 자동 종료되므로 근로계약관계의 종료가 용이하나, ▲기간제 근로자의 경우 정당한 이유 없는 차별을 할 수 없으므로 최저임금의 제한 뿐 아니라 정규직과 동일한 임금수준을 두어야 합니다.

유의점은 수습기간 종료 후 평가 등을 통하여 정규직 본채용이 가능하도록 규정화 하는 경우 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성될 수 있으므로 본채용(정규직) 계약 등에 대하여 구체적으로 규정하지 않는 것이 바람직합니다.

우리노무법인 전창무 노무사
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