안녕하십니까. 우리노무법인 안형근 노무사입니다. 회사가 근로자의 역량 개발 등을 위해 근로자에게 상당한 기간과 비용이 소요되는 교육·연수 등을 받게 한 후, 일정한 의무재직기간을 설정하고 근로자가 이를 위반했을 때 임금 반납 또는 연수비 등 상환을 약정하는 경우가 빈번하게 있습니다. 이번 칼럼에서는 의무복무기간 불이행시 임금 및 연수비를 상환하도록 하는 약정의 유효성에 대해 서술해보겠습니다.
- 위약예정의 금지
민법 제398조에서는 사적자치에 의하여 당사자의 채무불이행에 대하여 손해배상액 또는 위약금을 예정할 수 있도록 규정하고 있으나, 이를 근로계약에서도 인정할 경우 근로자가 직장을 얻기 위해 불리한 계약을 쳬결하고도 퇴직의 자유가 제한되는 등의 강제근로가 발생할 수 있습니다. 따라서 근로기준법 제20조에서 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 “예정”하는 계약을 체결하지 못하도록 규정하고 있습니다. 다만, 근로자의 고의·과실로 인하여 실제로 손해가 발생하였다면, 구체적으로 손해를 산정하여 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.
- 임금 반환 약정의 유효성
미리 정한 근무 기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조(위약예정금지)에 반하므로 무효입니다(대법 2006다37274, 2008.10.23. 선고 참조). 설사 근로자가 실제로 임금을 반환했더라도, 근로자가 해당 약정에 근거하여 반환의무가 없음을 알면서 자유로운 의사에 기하여 이루진 것이 아니라는 점이 입증된다면 민법 제742조의 비채변제에도 해당하지도 않습니다. 나아가 강행법규인 근로기준법 제20조를 위반한 내용으로 민법 제744조의 도의관념에 적합한 비채변제라고도 보기 어려울 것입니다(대법95다52222, 1996.12.20. 선고 참조).
- 교육비 반환 약정의 유효성
교육비 등 상환 약정이 회사가 근로자의 교육 훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정됩니다.
① 이때 주로 회사의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 회사가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 회사가 대신 지출한 것으로 평가되며, ② 약정 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 근로기준법 제20조에 반한다고 볼 수 없을 것입니다(대법2006다37274, 2008.10.23. 선고 참조).
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