[우리노무법인 PICK] 취업규칙, 불이익하게 변경하는 경우 그 방법은?

“취업규칙”을 작성하거나 변경하는 경우 노동부장관에게 신고를 하여야 합니다. 기존의 취업규칙을 변경하여 신고하는 경우 변경하는 내용이 근로자에게 불리하지 않은 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들으면 되지만, 근로자에게 불리한 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고 의견을 듣는 것보다 절차가 까다로울 수 있습니다. 근로기준법에는 불이익한 변경 절차에 대해서 구체적으로 명시하고 있지 않기에 어떤 절차가 필요한지에 대해 알아봅니다.

취업규칙 정의

사용자가 다수 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 그 근로조건에 관하여 설정한 준칙입니다.

불이익 변경의 절차를 명시한 법 규정

◊ 근로기준법 제94조

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

◊ 동의의 방법

Q. 동의의 주체는 누구인가요?

A. 모든 근로자에게 적용되는 취업규칙

해당 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 취업규칙의 경우, 동의의 주체로서 산정기준이 되는 근로자는 전체 근로자입니다. 따라서 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우, 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 취업규칙의 적용을 받았던 근로자에게도 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용됩니다.

Q. 어떤 방법으로 동의를 받아야 하나요?

A. 과반노조가 조직되어 있는 경우

과반노조의 동의를 받으면 됩니다.

A. 과반노조가 없는 경우

회의방식에 의한 과반수의 동의(O)
개별적 회람·서명(X)
노사협의회의 의결(X)
사용자의 동의·강요(X)

Q. 취업규칙 변경신고방법은 어떻게 되나요? (신규신고방법도 같습니다)

◊ 준비물

변경된 취업규칙 1부
신구대조표 (변경전과 변경후의 내용을 비교하여 기재한 서류)
근로자의 동의를 받았음을 증명하는 자료 1부
취업규칙 신고서 (방문·우편 송부 시 작성)

◊ 방문·우편 신고

고용노동부장관에게 신고합니다. 방법은 해당 관할 지방고용노동관서에 방문하여 접수하거나 우편으로 접수할 수 있습니다.

◊ 인터넷으로 신고

고용노동부 홈페이지의 민원마당⇒민원신청⇒서식민원⇒취업규칙 검색⇒신청

◊ 처리기한

처리기한은 21일이며, 접수 하루 정도 뒤에 처리담당자가 배정됩니다. 이후 수정을 요청받으면 수정하여 다시 제출하시면 되고, (변경)신고 후 21일 이내에 (변경)신고된 취업규칙이 처리 완료됩니다.

◊ 관할 지방고용노동관서 찾는 방법

고용노동부 홈페이지⇒민원마당⇒민원정보⇒관할관서찾기⇒지방고용노동관서(사업장이 소재하고 있는 지역구를 찾으시면 됩니다.)

╋ 표준취업규칙 내 최근 개정된 규정

제35조(경조사 휴가)

① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 사원의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

본인의 결혼: 5일
배우자의 출산: 10일
본인․배우자의 부모 또는 배우자의 사망: 5일
본인․배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 3일
자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 3일
본인․배우자의 형제·자매 사망 : 3일

② 제1항에 각 호(제2호 제외)에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.

[선택, 필수] 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있음 (중략) 다만, 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면, 사업주는 휴일을 제외하고 10일의 유급휴가를 부여해야 함(남녀고용평등법 제18조의2, `19.10.1 시행)

☞ (참고) 경조사휴가일의 유·무급 여부, 일수 등을 명확히 할 필요

제43조(육아기 근로시간 단축)

① 회사는 제18조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 사원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

⑤ 사원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월 이상이 되어야 한다.

⑥ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

[필수] ’12.8.2.부터 육아기 근로시간 단축제도가 의무화 됨

☞(참고) 육아기 근로시간 단축 부여 여부는 사업주의 의무사항이며, 대통령령이 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있음(위반시 500만원 이하의 과태료).

– 허용하지 아니하는 경우 사유를 서면으로 통보하고 사원과 협의하여야 함(위반시 500만원 이하의 과태료)

제44조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 회사는 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하지 아니한다.

② 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 사원의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.

③ 회사는 제43조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의3 참조)

제45조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)

사원은 제17조와 제43조에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

육아휴직의 1회 사용
육아기 근로시간 단축의 1회 사용
육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

[선택] 남녀고용평등법의 내용으로 취업규칙에 반드시 규정할 필요는 없으나 확인적인 취지로 명시할 수 있음(남녀고용평등법 제19조의4 참조)

제47조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 회사는 사원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

사원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
사원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
55세 이상의 사원이 은퇴를 준비하기 위한 경우
사원의 학업을 위한 경우

② 회사가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 사원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 사원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 회사는 사원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 사원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

[선택] 개정 남녀고용평등법 제22조의3, 제22조의4에 따라 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도가 ’20.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행

1.상시 근로자 300명 이상 사업장, 국가, 지방자치단체, 공공기관 등:

‘20.1.1.

2.상시 근로자 30명 이상 300명 미만 사업장:

‘21.1.1.

3.상시 근로자 30명 미만 사업장:

‘22.1.1

우리노무법인 백승희 노무사
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