안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다.
직장 내에서 팀원들에게 상습적인 욕설과 폭언, 성희롱을 일삼아 징계해고된 팀장이 회사를 상대로 낸 해고무효소송 1심에서 승소했습니다. 법원은 징계 과정에서 절차적 하자가 없다고 보고 징계사유도 대부분 인정했지만, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도는 아니라며 회사가 징계권을 남용했다고 판단했기 때문입니다. 오늘은 위 사례를 통해 징계권과 해고의 정당성을 판단할 때 법원이 어떤 요소들을 판단하는지 알아보도록 하겠습니다.
1. 문제 상황
■ 주식회사 B는 데이터베이스와 온라인정보를 제공하는 회사로, A는 이곳에서 한 팀의 리더(조직장)로 2019년 5월 2일부터 일했음.
■ 회사는 2021년 6월 9일 징계위원회를 거쳐 같은 달 17일 A에게 해고통지서를 전달했으며, 해고통지서에는 ①직장 내 괴롭힘 ②직장 내 성추행 ③무단결근 등 근태 불량 등 A에 대한 징계사유가 기재되어 있음.
해고통지서에 따르면 A는 팀원들에게 폭언, 욕설뿐만 아니라 부적절한 신체접촉과 성희롱 발언을 했고 또한, 회사 업무와 무관하거나 불합리하거나 불필요한 업무 지시를 팀원들에게 하기도 함.
■ 회사의 해고 통보에 반발한 A는 다음의 이유를 들어 해고무효확인 소송을 제기함.
① 먼저 A는 회사가 진술한 징계사유가 구체적이지 않아 방어권 행사가 보장되지 않았다며 해고에 절차적 하자가 있다고 주장
② A가 선임한 변호사의 징계위원회 참여를 배제해 실질적으로 소명할 기회를 박탈당했다고 주장
③ A는 자신의 징계사유 중 일부가 징계위원 의결정족수에 미달했다는 점, 피해자들의 주관적 진술에 의해 징계사유가 왜곡ㆍ과장돼 있다는 점도 지적
④ 무엇보다 징계사유가 인정된다 하더라도 해고는 너무 과하다고 주장
2. 최신판례(서울중앙비법 2021가합575125, 선고일자 : 2023-06-22)
■ 절차적 하자 여부 판단
① A는 회사가 해고통지서에 징계사유를 포괄적으로 작성해 이를 위반했다고 주장했으나, 법원은 해고통지서에 A가 벌인 행위에 대한 일시와 장소, 구체적인 내용까지 세세히 기재돼 있진 않았지만, 징계사유에 대한 하위 항목이 존재하고 성추행의 경우 장소와 일시, 원고의 행동, 당시 상황이 구체적으로 기재됐다고 판단.
② 징계위원회에서 A가 선임한 변호사를 배제해 소명 기회가 박탈됐다는 주장에 대해서도, 법원은 변호인에게 조력을 받을 권리가 기업의 징계의결절차에서 반드시 보장돼야 하는 권리라고 볼 수 없다고 봄.
③ 또한, 일부 징계사유에 대한 의결정족수가 충족되지 못한 것 맞지만, A에 대한 징계해고 자체는 징계위원 전원이 만장일치로 의결했기 때문에 법원은 절차적 하자가 없다고 판단.
■ 징계의 정당성 여부 판단
직장 내 괴롭힘과 성희롱, 성추행 등 회사가 제출한 해고 징계사유는 대부분 인정하면서도, 일부 징계사유는 인정되지 않음. 법원의 판단을 종합하면 해고 과정에서 절차적 하자는 없었고, 징계사유도 일부만 제외하고 대부분 인정된 것임.
그러면서도 법원은 “인정된 징계사유만으로 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위해선 회사의 규모, 사업 성격 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인해야 하는데, 이를 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않았다”고 지적. A가 근무했던 지난 2년간 회사가 A에게 직장 내 언행, 근무태도를 지적하거나 개선을 지시한 자료를 찾아볼 수 없다는 점도 덧붙여 판단.
위와 같은 이유로, 법원은 A에게 인정된 징계사유들이 가볍지 않다고 보면서도 인정된 징계사유만으로 A를 징계해고 할 수 없다고 판단함. 법원은 일부 징계사유만으로 징계해고를 가능하게 하는 증명책임이 사용자에게 있다고 보았기 때문임.
■ 판례의 요지
회사는 A가 입사한 이래 2년이 넘는 기간 동안 A의 직장 내 언행이나 근무태도 등에 관하여 지적하거나 개선을 지시하였다고 인정할 자료가 없는바, A에게 인정되는 징계사유의 내용과 비위의 정도를 고려하더라도 이 사건 해고 당시 A와 회사 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다.
3. 판례의 의의
앞서 대법원 판례엔 “여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지해도 위법하지 않다”는 법리가 이미 존재하기 때문에, 결국 중요한 건 이를 사용자가 증명할 수 있느냐, 사용자 입증책임의 중요성을 다루었다는 점에서 의미가 있는 판결
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