안녕하세요, 우리노무법인 이수연 노무사입니다.
이번 칼럼에서는 근로기준법 및 남녀고용평등법에서 특별히 보호하고 있는 해고의 시기상 제한, 즉 해고 금지 기간에 관한 주요 내용을 알아보겠습니다.
1. 의의
근로기준법 제23조 제2항과 남녀고용평등법 제19조 제3항에서는 해고의 정당한 사유가 있더라도 특별한 보호의 필요가 있는 기간에 대해서 근로자가 생존의 위협을 받지 않도록 해고 금지 기간을 규정하고 있습니다.
법에서 인정하는 해고가 금지되는 기간은 ① 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일, ② 출산전·후 휴가를 사용한 기간과 그 후 30일, ③ 육아휴직 기간이 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) |
2. 해고 금지 기간의 예외 사유
다만, 법에서 아래의 경우에는 예외적으로 해고를 허용하고 있습니다.
(1) 요양 개시 2년 후 근로기준법 제 84조에서 정한 일시보상(평균임금의 1,340일분)을 받은 경우
근로기준법 제84조(일시보상)
제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.
(2) 요양 개시 3년 후 산업재해보상보험법 제66조에 의한 상병보상연금을 지급받고 있는 경우
산업재해보상보험법 제80조(다른 보상이나 배상과의 관계)
① 수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 「근로기준법」에 따른 재해보상 책임이 면제된다.
② 수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 「민법」이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다. 이 경우 장해보상연금 또는 유족보상연금을 받고 있는 사람은 장해보상일시금 또는 유족보상일시금을 받은 것으로 본다. <개정 2020. 5. 26.>
③ 수급권자가 동일한 사유로 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다. 다만, 제2항 후단에 따라 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다.
④ 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 「근로기준법」 제23조제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다.
(3) 사업을 계속할 수 없는 경우
이와 관련하여 고용노동부는 사업을 계속할 수 없는 경우란 전체적인 사업을 수행하는 것이 상당기간 불가능한 경우를 말하는 것으로, 사업 일부 폐지는 이에 해당하지 않는다는 입장입니다.
[고용노동부 질의회시, 회시번호 : 근기 68207-1376, 회시일자 : 2002-04-02]근로기준법 제30조 제2항에 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있음.
여기서「사업을 계속할 수 없게 된 경우」라 함은 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간 동안 불가능한 경우를 말하는바, 귀 질의의 경우 재해근로자가 담당하던 업무를 민간 위탁한 것은 이러한 경우에 해당하지 않는다고 사료되며, 동법 동조에 의한 기간이 만료된 이후 정당한 이유가 있으면 해고가 가능할 것임.
3. 해고가 제한되는 휴업 기간에 해당하지 아니하는 경우
판례는 근로자가 ① 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, ② 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간이라고 보고 있지 않습니다. 다만, 이 경우에도 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등으로 출근하여 근무한 기간은 해고가 금지됩니다.
사건번호 : 대법 2009다63205, 선고일자 : 2011-11-10
【요 지】구 근로기준법 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다.
따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.
여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.
4. 위반 시 해고의 효력
해고금지기간에 행해진 해고는 법상 예외 사유에 해당하지 않는 한 무효이며, 벌칙 규정이 적용되므로 유의하셔야 합니다.
