[WLT #044] 신고하지 않은 취업규칙, 과연 효력이 있을까?
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 근로기준법 제93조에 따르면 “상시 10명 이상의 근로자를 사용하고 있는 사용자는 일정 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 한다.”고 규정하고 있습니다. 이 때문에 대부분의 사업장에서는 취업규칙을 만들고, 노동부에 신고를 했을 것입니다. 하지만 취업규칙을 신고하지 않은 회사도 분명히 있을 텐데요. 이 경우 신고하지 않은 취업규칙, 과연 효력이 있는 것인지에 대해 판례를 통해 알아보도록 하겠습니다.
취업규칙이란?
“취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것”(대법 95누15698)
취업규칙을 신고하지 않았다면?
대법 2004.2.12. 선고 2001다63599
“종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생한다.”
=> 다시 말해, 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙의 신고의무 규정은 취업규칙에 대한 행정적인 근로감독을 위한 단속규정입니다. 따라서 신고의무를 위반하였다고 하여 의견청취 또는 동의, 주지의무를 실시한 취업규칙의 효력에는 영향을 미치지 않습니다. 다만, 신고하지 않은 것에 대해 근로기준법 제116조(과태료)에 의거 500만원 이하 과태료가 부과가 될 뿐입니다.
따라서, 노동부 신고는 차후에 하더라도 최소한 제정 또는 변경된 취업규칙에 대해 ‘의견청취’ 또는 ‘동의’를 얻고 사업장 내 게시 또는 주지 하여 효력을 발생할 수 있도록 해야 할 것입니다.
저희 한비자에서는 법령의 개정, 회사의 사정 등으로 취업규칙 변경이 필요한 경우 노무 자문은 물론 변경 절차를 함께 해드리고 있습니다. 때문에 더욱 정확하고 원칙적인 노무적 대응이 가능합니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.
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