[WLT #060] 근로자가 갑자기 퇴사했을 때 회사는 어떻게 대응해야 할까요?

[WLT #060] 근로자가 갑자기 퇴사했을 때 회사는 어떻게 대응해야 할까요?

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자 입니다. 잘 나오던 근로자가 어느 날 사직서 한 장 휙 던져놓고 퇴사해버리는 경험 다들 있으시죠? 현장에서는 비일비재하게 발생하는 사례일 텐데요, 이럴 때를 대비하여 많은 사업장에서는 최소 사직 통보기간을 근로계약서에 명시해두는 경우도 많습니다. 과연 이 경우 인사담당자는 어떻게 대응할 수 있을까요? 오늘은 사직의 개념과 효력, 무단결근 시 대응 방안에 대해 안내드리도록 하겠습니다.

사직의 의미

사직: 근로자 쪽에서 하는 근로계약의 해지, 즉 근로자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것

판례는 사직에 대해 “특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 일방적 해약고지”라고 판시하였습니다.(대판 99두8657)

단, 직원의 사직의사가 있더라도 회사가 무조건 그 것을 승낙해야 하는 것은 아니죠. 회사가 승낙했을 때에 비로소 그 합의된 시점에 근로관계가 종료될 것입니다.

사직의 효력 발생시기

민법 제660조

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제660조는 사직의 효력 발생 시기에 대해 명시하고 있습니다.

이 민법 조항에 따르면, 근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 승낙하지 않았다면, 그 효력이 발생할 때까지 결근처리가 가능할 수 있습니다.

(단, 일정기간 경과 후에는 사용자 승낙여부와 관계없이 근로관계 종료)

일방적 퇴사에 대한 대응 방안

1. 무단결근 처리 : 위 민법 조문에서와 같이 사직의 효력이 발생하는 기간까지 무단 결근 처리

=> 무단결근 처리 시 그 기간 동안의 임금을 지급하지 않을 수 있고, 이로 인해 평균임금이 저하되어 퇴직금이 감소 될 수 있음

2. 손해배상 청구 : 대상자의 무단결근으로 인한 손해액에 대해 배상 청구를 할 수 있음. 단, 손해가 특정되어야 하며, 구체적 손해액을 입증해야 함

근로기준법 제7조에서는 어떠한 경우에도 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 되어 있습니다. 따라서 근로자가 무단 퇴사를 한다고 하더라도 그 근로를 강제할 수는 없습니다.

다만, 회사입장에서는 사직의 효력이 발생하기 전까지 직원을 무단결근 처리하여 임금을 지급하지 않거나, 혹은 손해를 특정하여 그에 따른 민사상 손해배상 청구를 하는 등의 대응을 할 수 있을 뿐입니다.

단, 어떠한 경우에든 분쟁이 발생하면 사실을 입증하는 것이 중요하므로, 회사는 근로자가 일방적으로 사직을 통보에 대한 자료를 미리 수집해야 할 필요가 있습니다.

(ex. 서류상 사직서 및 없다면 사직 의사를 확인할 수 있는 문자/카톡 등, 업무 복귀 명령서 등 정상출근을 요청하는 자료 등)

저희 한비자에서는 20여개 이상의 노동관련 법령을 바탕으로 프로그램을 운영할 뿐만 아니라 법령의 개정을 수시로 반영하고 있기 때문에 정확한 인사관리가 가능합니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.