[WLT #098] 기간제근로자의 근로관계 연속성이란?
안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 일부 사업장에서는 근로기간이 364일로 설정된 근로계약을 체결하거나, 11개월 고용→퇴사→재고용 하는 방식으로 퇴직금이나 연차수당을 미지급하는 사례가 발생하기도 합니다. 이처럼 회사의 편의에 따라 근로계약을 조정할 수 있는지, 또한 이렇게 근로기간을 조정한 경우 비정규직을 2년 넘게 사용하는 것도 가능한지에 대해 알아보도록 하겠습니다.
1. 364일 근로한 기간제근로자에게도 퇴직금 및 연차유급휴가를 지급해야 하는지
[행정해석 근로기준정책과-2216]
■ 계속근로기간은 근로계약을 체결하여 근로관계 종료 시 까지를 의미하므로 근로계약서상 근로계약 체결일부터 기산하여 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 원칙적으로 연차유급휴가는 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 부여하고 퇴직급여 지급의무는 발생하지 않는다고 판단
■ 다만, 예외적으로 편의상 근로제공의무가 없는 공휴일의 익일부터 근로계약을 체결·갱신하는 관행이 있어 당사자 간 암묵적으로 근로계약기간을 1년으로 정한 경우라면 연차유급휴가는 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 부여하고 퇴직급여 지급의무도 발생하는 것으로 볼 수 있을 것
[대법원 2014다221074]
■ 원고의 계약기간이 2011. 3. 2.부터 시작되는 것으로 기재되어 있다는 사정만으로 퇴직금을 지급하지 않는 것은 계약기간 기산일이 공휴일인 2011. 3. 1.로 기재되었을 경우 퇴직금을 지급하는 것에 비추어 현저히 공평의 원칙에 어긋나는 점 등을 고려하면, 원고가 1년간 계속근로를 한 것으로 보아 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단
위의 행정해석과 같이 일반적으로는 근속기간 1년 미만인 기간제근로에 대해서 퇴직금이나 연차유급휴가를 지급하지 않아도 된다고 볼 수 있겠습니다. 다만, 판례에서처럼 그 근로계약의 시작일이 공휴일이어서 부득이하게 근로제공이 하루 줄어들었을 뿐이라면 퇴직금이나 연차유급휴가는 정상적으로 지급되어야 할 것으로 보입니다.
2. 근로기간 사이에 공백을 두면 기간제근로자도 2년을 넘게 사용할 수 있는지
[대법 2017두54975]
■ 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, ①공백기간의 길이와 ②공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, ③공백기간이 발생한 경위, ④공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, ⑤사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 ⑥기간제근로자에 대해 취한 조치, ⑦공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, ⑧다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다
이처럼 기간제근로자의 근로관계가 단절되어있다고 하기 위해서는 단순히 ‘몇 개월 공백’을 두는 것으로 인정되는 것이 아니라, 판례에서 제시한 여러 조건들을 종합적으로 고려해보아야 할 것입니다. 따라서, 근로자와 사용자가 진정한 의사로써 근로관계를 종료한 경우라면 근로관계의 단절이 인정될 수도 있겠으나, 법이 정한 2년의 제한을 피하기 위해 근로기간 사이에 의도적인 공백기간을 삽입한 경우라면 해당 공백기간까지 근로기간에 산입되어 총근로가 2년이 초과될 수 있으므로 각별한 주의가 필요할 것입니다.
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