[WLT #160] 임금피크제는 연령차별인가

■ 판례요지

1. 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

2. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.

사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 ①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

■ 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제는 어떻게 구별하나요?

① 정년연장형 임금피크제 : 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우

② 정년유지형 임금피크제 : 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우

> 노사가 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 판단

■ 정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 위법인가요?

: 대법원은 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는,

①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도,

③임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로

감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단

■ 연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나요?

: 대법원은 해당 사건에서 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없는 점, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점, 임금피크제 적용 전후에 업무 목표·내용 상의 차이가 없는 점 등을 고려하여 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단

■ 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나요?

: 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이루어지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없음.

■ 정년연장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나요?

: 정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았음 다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 볼 수 있음.

■ 정년연장형 임금피크제 중에서 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는 사례도 있나요?

: 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있음.