[WLT #195] 국제근로관계 준거법 관련 행정해석 변경 안내

■ 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 어느 나라의 법이 적용되는지 여부 등은 「국제사법」에 따라 결정되고, 현행 「국제사법」은 1962년 제정된 「섭외사법」이 2001년*과 2022년 전면 개정되어 현재에 이르고 있으나, 기존의 주요 행정해석은 「섭외사법」이 적용되던 1999년과, 「국제사법」이 전면 개정되기 이전 시기를 반영하고 있음. 이에 「국제사법」 개정 내용 및 최근의 법원 판결 등을 반영하여 기존 행정해석을 보완 및 변경하고자 함

* 2001년 전면 개정 당시 법 명칭을 「국제사법」으로 하고, 근로자를 보호할 목적으로 준거법 결정 등에 관한 특칙을 규정(현행 제48조))

■ 「국제사법」 관련 규정

○ 외국적 요소가 있는 법률관계는 「국제사법」이 적용됨(제1조)]

○ 계약은 기본적으로 당사자가 명시적·묵시적으로 선택한 법이 적용되나(제45조)

– 근로계약은 별도 규정을 두어 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정(제48조제1항)

○ 한편, 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법’이 적용됨(제48조제2항)

■ 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 근로계약 당사자가 어느 나라의 법을 적용받는지에 대해 판단하기 위해서는 「국제사법」에 따라 명시적·묵시적으로 선택한 준거법이 있는지 여부와 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가’에 대한 판단이 필요

■ 다만, 묵시적 준거법 선택여부와 준거법을 선택하지 않은 경우 등을 현실적으로 구별하기 어렵고, 판례에서도 개별 사안마다 구체적 사정을 살펴 판시하고 있는 점 등을 고려할 때,

○ ‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’에 대한 판단 시

▴ 전제 근로계약기간 중 해외 근무기간,

▴ 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등),

▴ 근로계약 체결 장소,

▴ 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체,

▴ 노무 제공의 실질적인 수령자,

▴ 법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도

등을 종합적으로 고려하여 근로기준법 적용 여부를 판단해야 함

■ 이에 따라 상기 기준을 종합적으로 고려하였을 때, 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당할 것

■ 반면에 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 것임

※ 다만, 위 사례의 경우 일반적인 경우를 상정한 것이므로 개별 사안에 대한 근로기준법 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별·구체적으로 판단해야 할 것임

■ 시행일 : 2022.12.29.

■ 근로기준법이 준거법에 우선하여 적용된다는 취지의 기존의 행정해석(근로개선정책과-4720, 고용차별개선과-1390)은 이번 행정해석 시행과 동시에 폐지함. 아울러 기존 행정해석 내용 증 이번 행정해석과 배치되는 부분은 이번 행정해석의 내용을 따르도록 함(근기68207-1002 등)

<폐지하는 행정해석>

① (근로개선정책과-4720, 2012.9.20) 근기법은 대한민국 국민간의 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용됨.

② (고용차별개선과-1390, 2014.7.17) 우리나라 법인이 해외지사에서 한국인을 현지 채용하면서 준거법을 해외법으로 선택하였더라도 국제사법 제7조에 따라 근기법과 기간제법의 강행규정은 준거법에 우선하여 적용되어야 함.