[우리노무법인 PICK] 경업금지약정의 유효성 판단

근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정입니다.

대법원은 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정은 유효하지만, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 예외적인 경우에 한해 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봅니다. (대법원 1997.6.13. 선고 97다8229판겨르 대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244판결)

대법원은 경업금지약정의 유효성을 판단하면서 ① 보호할 가치 있는 사용자의 이익 ② 근로자의 퇴직 전 지위 ③ 경업 제한의 기간–지역 및 대상 직종 ④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무 ⑤ 근로자의 퇴직 경위 ⑥ 공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있습니다. (대법 2009다82244 판결)

대법원은 보호할 가치있는 사용자의 이익에 대해 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 상의 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 사지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 봅니다. (대법원 2010.3.11., 선고 2009다82244판결)

경업금지기간

▶법원은 퇴직한 근로자에 대해 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것으로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 전직을 금지한 수는 없다고 봅니다. (대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정)

지역 및 대상 직종

▶지역 및 대상 직종의 제한을 두지 않은 경우에는 약정의 효력이 부인될 수 있으나, IT 기술 등 고급기술에 속하는 경우 등과 같이 지역 제한이 무의미한 경우에는 제한이 없더라도 약정의 효력이 긍정될 수 있습니다. (부정경쟁방지법, 사법연수원, 2012, 제129면)

퇴직경위

▶사용자가 별다른 이유 없이 근로자를 해고했거나, 근로자가 부득이하게 퇴직할 수 밖에 없었던 경우에는 경업금지약정의 효력을 인정하기 어렵습니다. (부정경쟁방지법, 사법연수원, 2012, 제129면)

근로자가 경쟁업체에 취업하는 등 경업금지약정을 위반하는 경우 사용자에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상 책임을 부담합니다.