[우리노무법인 PICK] 근로관계 종료 시 사직과 해고의 판단기준

사용자와 근로자의 근로관계가 종료된 경우, 이러한 근로관계의 종료가 사직인지 해고인지가 명확하지 않아 분쟁이 생기는 경우가 많습니다. 이하에서는 이러한 근로관계 종료가 사직인지 해고인지를 구분하는 판단기준에 대해 알아보도록 하겠습니다.

Ⅰ. 다양한 기준을 통해 판단

노동위원회나 법원에서는 근로자가 퇴직금이나 실업급여를 수령했더라도 근로관계 종료 당시 어느 한 요소만을 단편적으로 보고 판정하는 것은 아닙니다. 객관적인 증거와 주관적인 주장 그리고 당시 상황 등을 바탕으로 종합적으로 판단하게 됩니다.

Ⅱ. 판단기준

종합적 판단 시 고려되는 판단기준은 ‘근로자의 사직의사’, ‘근로자의 이의제기’, ‘사용자의 출근지시’, ‘근로자의 출근거부‘, ‘물품정리와 반납‘, ‘작별인사와 송별회식’, ‘퇴직금.전별금 수령’, ‘실업급여 신청’, ‘타 사업장 취업’ 등을 들 수 있겠습니다.

예컨대, 근로자가 동료 및 상사에게 작별인사를 하고 송별회식에도 참여하였다면 이는 사직으로 볼 수 있는 요소가 될 것이며 근로자가 작별인사를 하지 않고 송별회식도 없었다면 이는 해고로 볼 수 있는 요소가 될 것입니다.

Ⅲ. 구체적 사례

이러한 판단기준을 통하여 사직과 해고를 결정한 구체적 사례는 아래와 같습니다.

일방적 해고로 본 사례

근로자가 사직서 제출을 거부하면서 해고에 대한 이의를 제기한 경우

사용자가 재신임을 묻겠다며 일괄 사표를 받은 경우

근로자가 인수인계서 작성을 거부하고 물품을 반납하지 않으면서 계속 출근을 하거나 시도한 경우

근로자가 작별인사를 하지 않고 퇴직금 수령을 거부한 경우

근로자가 실업급여를 신청하지 않고 타 사업장에도 취업하지 않으면서 계속 해고를 다투는 경우 등

자발적인 사직 또는 합의해지로 본 사례

근로자가 사직서를 작성하여 제출하고 해고에 별도의 이의를 제기하지 않는 경우

근로자가 인수인계서를 작성하고 물품을 반납한 후 임의로 출근을 하지 않는 경우

근로자가 작별인사를 하고, 퇴직금, 전별금 등을 수령한 경우

근로자가 실업급여를 신청하고 타 사업장에 취업을 하거나 적극적인 구직활동을 하는 경우

퇴직 후 상당기간이 지난 뒤에 해고에 대해 이의를 제기하는 경우

사용자가 사직서를 강요한 정황이 존재하는 경우

Ⅳ. 근로관계 종료원인에 대한 입증책임

해고 이외의 근로관계 종료에 대한 입증책임에 대하여 판례는 근로자 측에서 해고를, 사용자측에서 사직을 주장하는 경우 “양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면 사용자측에서 근로관계의 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다고 본다”고 하여 사용자에게 입증책임을 부담시켰으며(대법 2016. 2. 3., 2015두53237)

[[서울고법 2014누58350

사직의사표시가 구두로 이루어진 경우 사용자는 근로자에게 사직서 제출을 요구하거나 근로자가 이를 거부하고 무단으로 결근하는 경우 이를 징계사유로 삼아 해고할 수 있는 점 등 근로계약에 있어 양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면, 사용자가 그와 같은 근로계약의 종료사유를 입증할 책임이 있다고 봄이 타당하다.]]

사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료하였다는 근로자의 주장에 대해서는 “법률요건분류설에 따라서 근로자가 주장, 입증해야 할 것”이라고 판시하여 근로자에게 그 입증책임을 부담시켜(대법 2015. 11. 26., 2015두51088) 일관된 입장을 취하지 않고 있습니다.

[[서울고법 2012누34756

해고의 효력을 다투는 소송에서 해고가 있었다는 점, 즉 사용자가 근로자에게 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 행위를 하였다는 점에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있다. ]]

우리노무법인 전창무 노무사
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