안녕하세요, 우리노무법인 안하영 노무사입니다. 금번 칼럼에서는 파견근로자(파견직) 차별금지 법리에 대해 살펴보겠습니다. 헌법 제 11조에서는 평등원칙을 명시하고 있는바, 여기서 ‘평등’은 일체의 차별적 대우를 부정하는 ‘절대적 평등’을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 금지하는 ‘상대적 평등’을 의미합니다. 따라서 아래 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다.)에서 금지하는 차별도 근로조건의 합리적 차이가 아닌, 고용형태에 따른 불합리한 차별을 의미하는 것입니다.
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「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 ■ 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 7. “차별적 처우”란 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호의 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 |
1.“그 밖에 근로조건”의 의미
| 파견법 제 2조 제 7호 라목에 있는 “그 밖의 근로조건”이라 함은 「근로기준법」, 단체협약·취업규칙·근로계약 등을 통해 정하여진 조건으로 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있거나 지켜야 될 사항을 의미하며, 근로시간, 휴일·휴가, 안전·보건, 재해보상, 복리후생, 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 사항 등이 포함될 수 있습니다.
따라서 “근로제공 및 사업장 편입에 따른 것이 아닌 나머지 부분의 근로조건”이 차별적 처우 금지영역에서 당연 배제되는 것은 아니며, 이러한 근로조건에 대하여 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 경우라면 차별적 처우로 인정될 수 있는 것입니다. |
2. 비교대상자의 판단기준
| 「파견법」 제21조 제1항에 따라 사용사업주의 사업 내에서 직접 고용되어 파견근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 해당 파견근로자의 비교대상 근로자라 할 수 있습니다. 비교대상 근로자가 있어야 차별적 처우의 유무를 판단할 수 있기 때문에, 가장 먼저 파악해야 하는 기준이 됩니다.
‘동종 또는 유사한 업무’란 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것으로 업무의 내용 및 종류, 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 이 때 구체적으로는 주된 업무 또는 중심적인 업무를 기준으로 하고, 근로계약 등의 내용 보다는 근로자가 실제 수행하는 업무를 기준으로 하여야 할 것이며, 핵심요소에서 본질적인 차이가 없다면 다른 요소에서 차이가 일부 있더라도 동종·유사성은 인정된다고 보아야 할 것입니다. |
3.불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부
| 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 파견근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.
이 불리한 처우에 ‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소들(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적·실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)이 다름에 기인할 것일 때에는 불리한 처우에 있어 ‘합리적 이유’가 있다고 볼 수 있습니다. 이 때 ‘합리적 이유’의 유무를 판단함에 있어서는 파견근로자의 경우 파견근로의 특수성이 고려될 수 있다고 사료되며, 이에 사용자가 파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우하더라도 파견근로라는 고용형태의 특성에 기인한 것(예 : 승진기회의 배제, 기숙사 배정, 사원 임대주택의 제공 등)일 때에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있습니다(고용차별개선과-1592). |
이렇게 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정 신청 등을 할 수 있으므로 파견근로자들에게 합리적인 이유가 없는 불리한 처우를 하지 않도록 이러한 점들을 참고하시기 바랍니다.
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