안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 오늘은 여러 사용자들이 자주 문의하시는 두가지내용을 판례와 행정해석을 통해 답변 드리도록 하겠습니다. 첫번째는 기간이 만료된 기간제 근로자에게도 해고서면통보를 해야 하는가에 대한 것이고, 두 번째는 연도 중 휴직 등의 사유가 있는 근로자들의 연차발생 계산방법 입니다.
- 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우 해고서면통지 준수여부[대법 2021두45114]
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■ 판례요지 한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. |
즉, 기간이 만료된 기간제근로자는 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이므로 해고에 대한 내용을 서면으로 통보할 필요는 없다는 것입니다.
- 연도 중 휴직, 약정육아휴직, 병가 등의 사유가 있는 근로자의 연차 산정 방법[임금근로시간과-1736]
| 변경 전 | 출근율 80% 미만인 경우 정상출근한 월만 발생
ex. 1년 중 90일 결근 시 : (소정근로일 250일 – 휴직 90일) / 250일 * 100% = 64% => 1년 간 출근율 80% 미만이므로 정상출근한 월 당 1개의 연차 발생 |
| 변경 후 | 출근율 비례계산
ex. 1년 중 90일 결근 시 : (소정근로일 250일 – 휴직 90일) / 250일 * 15일 = 9.6일 발생 |
이처럼 기존에는 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우, 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보고 계산했지만, 최근 변경된 행정해석에 따르면 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간을 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다고 보고 있습니다.
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