안녕하세요. 우리노무법인 엄지혜 노무사입니다.
현행 노동관계법령에 준법투쟁에 대한 정의규정은 없습니다. 준법투쟁이란 근로자들이 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 법령이나 취업규칙 등의 규정을 평소보다 철저히 준수하거나(안전투쟁), 근로자 개개인의 권리를 동시에 행사하는 것(권리행사형 준법투쟁)을 의미합니다. 준법투쟁은 ‘근로자의 권리 실현’이라는 측면과 ‘정상적인 업무의 저해’라는 측면이 충돌하기 때문에 준법투쟁의 쟁의행위 정당성 여부가 쟁점이 됩니다. 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하면, 쟁의행위와 관련한 노조법상 규정이 적용되므로 적법한 쟁의행위의 요건을 갖추는 경우에만 정당성이 인정될 것이기 때문입니다.
1. 준법투쟁의 쟁의행위 해당성 여부
노조법 제2조 제6호. 노동조합 측의 쟁의행위는 ‘주장을 관철할 목적’으로 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’입니다. 여기서 ‘정상’의 의미를 어떻게 보냐에 따라 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지 여부가 달라집니다.
학설의 경우 ①사실정상설(‘정상’이란 사실상의 정상을 말한다고 전제하면서 준법투쟁은 사용자가 평소 사실상 하던 업무운영을 방해하는 것이므로 쟁의행위로 볼 수 있다는 입장), ②법률정상설(‘정상’이란 법률상의 정상을 말한다고 전제하면서 적법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위이지만, 위법한 업무운영을 방해하는 준법투쟁은 쟁의행위가 아니라는 입장) 등의 견해가 존재합니다.
대법원은 1979년 하나의 판례만을 제외하고 한결같이 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다는 입장을 취하고 있어 사실정상설로 평가됩니다. 다만, 이에 대해 헌법재판소는 간접적으로 비판하고 있습니다. 비록 최근 대법원 전합 판결로 위법한 쟁의행위의 업무방해죄 판단기준이 다소 변경되기는 하였으나 여전히 의미있는 입장이라고 판단됩니다.
[대법 1992.3.13., 91누10473]
원고 등이 주도한 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 원고가 지부장으로 종사하던 노동조합이 위와 같은 쟁의행위를 함에 있어서, 노조원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써, 시기와 절차면에서 위법할 뿐만 아니라, 그로 인하여 사용자인 의료보험조합들의 업무를 마비상태에 빠지게 함으로써, 사용자측뿐만 아니라 제3자인 피보험자들에게 막대한 지장을 초래한 점 등을 감안하면, 원고 등의 위와 같은 행위를 정당한 행위로 보기는 어렵다
다만, 학설 및 판례처럼 사용자가 평소와 같이 위법한 업무운영을 하려는 데 대하여 근로자들이 규정상의 의무를 준수하거나 권리를 행사한 경우까지 쟁의행위로 보아 그 제한 위반의 책임을 묻는 것은 위법을 보호하고 적법을 제재하는 불합리한 결과가 된다는 점에서 법률정상설이 타당하다는 의견도 다수 존재합니다.
2. 준법투쟁의 유형별 쟁의행위 해당 여부
(1) 안전투쟁
안전투쟁이란 안전·위생 등에 관한 법령·단체협약·취업규칙 또는 근로계약의 규정을 평상시와는 달리 엄격하게 준수하여 업무의 정상적 운영을 저해하는 효과를 발생시키는 것을 의미합니다. 평소에 준수되지 않던 법규를 집단적으로 준수하는 행위를 쟁의행위로 볼 수 있는지 여부가 문제 됩니다.
① 파업 또는 태업으로 보는 견해, ② 쟁의행위에 해당하지 않는다고 보는 견해 등 견해의 대립이 있으나, 판례의 입장은 일반적으로 쟁의행위로 보고 있다고 평가됩니다. 다만, 그 구체적 내용을 보면 일부 판례에서는 안전과 관련된 부분을 준수하라는 지시의 업무저해성을 부인하는 입장을 취하기도 하였습니다. 참고로 최근 하급심에서는 안전투쟁에 대해서는 쟁의행위 해당성을 부인하는 경향성이 나타납니다.
[서울서부지법 2013.5.30., 2009가합13699]
노동조합이 안전운행 투쟁을 벌인 것에 대하여 근로자들이 의욕하는 안전규정의 준수가 당해 규정이 객관적으로 요청하는 정도를 현저히 넘어선 것이거나 준수되는 규정이 이미 객관적으로 사문화된 것으로 간주되어 이를 준수하는 것이 오히려 근로자의 권리남용에 해당한다는 특별한 사정이 없는 한 안전규정을 엄격히 준수하는 방식으로의 안전투쟁은 쟁의행위에 해당한다고 할 수 없으므로 이에 대하여 노동조합이나 근로자가 손해배상책임을 지지 아니한다.
당해 규정에서 객관적으로 요구하는 준칙행위에 해당한다면 행위의 목적이 사용자로 하여금 그 법규를 준수하게 하려는 것이든, 그 밖의 요구를 관철하려는 것이든 쟁의행위로 볼 수 없습니다. 그러나 이러한 행위가 당해 규정이 객관적으로 요구하는 정도와 내용을 벗어나는 방법으로 법규를 준수함으로써 작업의 능률을 저하하는 경우에는 태업과 유사한 쟁의행위라고 판단됩니다.
(2) 권리행사형 투쟁
권리행사형 투쟁이란 근로자들이 법률상 부여받은 권리를 일제히 행사함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하는 효과를 발생시키는 것입니다. 이러한 집단적 권리행사가 쟁의행위에 해당하는지 여부가 문제 됩니다.
판례는 통상의 업무를 저해하는 경우에는 쟁의행위에 해당한다는 입장입니다.
[대법 1991.12.24., 91도2323]
노동조합의 간부들이 시간외수당의 감소와 파업기간 내의 식대환수조치를 철회시킬 의도로 소속 노조원 총 307명 중 181명으로 하여금 하루 전에 사용자측에 집단적으로 월차휴가를 신청하게 하여 업무수행의 지장을 이유로 한 신청 반려에도 불구하고 하루동안 일제히 월차휴가를 실시하게 하였다면, 위 집단적 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 사용자측 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다고 보아야 한다.
구체적으로는 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하여 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이를 쟁의행위로 보고 있습니다(대법 1991.10.22., 91도600). 견해의 대립이 있으나 평소 해온 연장근로가 적법한 경우에는 쟁의행위로 보아야 하지만, 위법한 경우에는 쟁의행위가 되지 않는다고 보아야 합니다.
또한, 연차유급휴가·병가 등의 일제사용이 쟁의행위에 해당한다고 보며 사용자에게는 시기변경권이라는 권리가 존재하는바, 당해 권리를 전혀 사용하지 않은 채 묵인하였다면 쟁의행위가 아니라고 볼 수 있을 것입니다.
